四川
新加坡面临着一个棘手的问题：如何吸引有能力的领导人才投身政治。新加坡国立大学李光耀公共政策学院政策研究所副所长兼高级研究员克里斯托弗·吉指出，一旦这些人才长期缺席，损失可能无法弥补。经济学家在衡量决策成本时，不仅看标价，更关注为选择某项决策而放弃的最佳替代方案。
9月8日，总理黄循财和公共服务统筹部长陈振声在国会中解释为何在15年未调整后需要更新部长薪酬时，提到了“机会成本”这一概念。他们指出，当有能力的人选择从政而非其他可能的职业时，他们放弃的是什么。
数据显示，与2011年相比，这些被放弃的选择如今价值更高。调整后的最低级别MR4部长薪酬在一次性上调最多9%后，年薪将达到约120万新元。按2011年价格水平折算，调整后的薪酬实际价值比当年的110万新元低了14.5%。
同时，根据新加坡人力部数据，新加坡就业者的工资中位数同期实际增长约39%。因此，2011年时一名有能力的新加坡人面临的从政代价，如今显然更高。
黄循财以具体实例阐述了这一问题。他提到，下一届政府任期时，负责贸易与工业、内政和外交事务的3名资深部长都将年逾70岁。他曾邀请数名高级公务员和私营企业首席执行官加入团队，但无人接受。他补充，这些人没有明确表示薪酬是拒绝的原因，同时他也不希望候选人因金钱而做出决定。
陈振声指出，大型企业首席执行官的年薪通常为600万至700万新元，是调整后MR4基准薪酬180万新元的数倍。现行框架试图通过以新加坡收入最高1000人的年收入中位数为参照基准，缩小这一差距，并给予40%的折扣，体现政治服务精神。
这一原则由2012年和2017年薪酬检讨委员会确认，最新委员会再次确认：能力、奉献和廉洁。陈振声的数据表明，差距拉大的原因不是40%的折扣，而是薪酬冻结。若将调整分摊至过去15年，年均增幅约为3.6%，低于同期工资中位数4.3%的增幅。
这次调整缩小了差距，但并未消除。即使面对七位数年薪，公众仍难以同情，尤其在就业和工资前景不确定的背景下，这种感受更为明显。即便数据合理，这种不适感并非无由。论点也不依赖于对部长薪酬的同情。
两位部长更多阐述了国家层面的理由。黄循财表示，政治领导力薄弱会削弱公务员体系；新加坡需要有足够深厚的人才梯队，因为并非所有进入政坛的人都能成为最高层领导者。他们未提供具体数字说明国家无法吸引足够人才从政的损失。第二种计算更难量化，因为它体现为缺失而非数字：有能力的人拒绝加入，无法找到资历相当的人替代；或内阁成员逐渐老去却无人接任。
总理对三个关键部门即将面临接班挑战的描述，也体现了这一层面的机会成本。15年间未能吸引足够人才进入政坛，累积为无形的代价。
如果薪酬调整对于应对这些机会成本至关重要，却难以为公众接受，或许需要将薪酬框架与新加坡人的福祉更直接地联系起来。薪酬检讨委员会报告中建议，政府同意研究，将生活质量指标纳入“国家奖金”。所谓生活质量指标，是衡量国家福祉的指标。
国家奖金是政治职务薪酬的浮动部分，取决于四项社会经济指标是否达标，与失业率、收入最低20%群体和新加坡人平均实际收入增长，以及国内生产总值增长挂钩。一旦制定稳健的生活质量指标，将其纳入国家奖金，能够使部长个人的经济回报与国家实际发展状况更广泛地联系。
这比单纯从商业角度得出的数字更接近新加坡学生在学校宣读的誓言：建立在公正与平等基础上的民主社会，旨在实现国家的幸福、繁荣与进步。这与固定薪酬部分所体现的问责方式不同。与其将更多国会时间放在薪酬调整幅度上，不如更多讨论报告中的这一部分。
黄循财的表述也预示了这一论点的一部分。他说：“克制不能变成忽视。”但他当时仅指个人机会成本。针对这一层面，解决方案已公布：一次性调整和扩大薪酬区间，降低了有能力者为服务国家而必须放弃的收益。
这是否足够，取决于尚未量化的问题。新加坡面临的更大挑战，不仅是填补一届内阁的人选，而是多年内建立足够的人才储备，使有能力且愿意奉献的接班人能在重要职位交接前准备就绪。
一旦发现人才深度不足，事后便无法临时补齐。防范这种情况，正是政府承诺实行五年一次薪酬检讨周期的真正目的。如果在下次检讨到来前，克制再次演变为忽视，这一承诺的价值将十分有限。
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