河南
一位读者昨天留言：今天，收到了前司发给我的年终奖，3.23元。
看到3.23元这个精确到分位的数字，我还是被前司恶心到“破防”了。离开前司(安徽某大厂)已经半年了，之前所有的恩恩怨怨想着都已经翻篇，大家各自安好，只当是自己打工生涯的一段经历。但收到短信的那一刻，裁员时发生的各种不快、愤怒，一下子涌在心头，不吐不快。
我是今年2月底，也就是春节过后上班的第一天收到了裁员通知。全程谈了3轮，最开始公司的给的方案，一、赔偿N+1，N的基数按照岗位基础工资给，不是规定过去一年(12个月)的平均月收入。二、年度绩效直接打最低，这也意味着年终奖为零。三、未休的年假，按照基本工资平均到的一天给，如果不同意，从明天开始，强制休完。四、之前的加班费没有，可以折算成调休，具体办法跟第三条一样。
全程HR的话术一样(事后和一样遭遇的同事交流了下)，理直气壮催促你赶紧签。如果你表示拒绝，那么就会说：“公司的方案就是这样，前面的人都签过了，你不接受我也没办法，但肯定对大家都不好。比如影响到你后续找工作，背调......。”第一轮沟通无果，第二轮稍微让了下步，给到了N+2，其它不变，N还是按照基础工资给。我当场表示不同意，并且告诉HR，我已经收集了资料，做好硬钢到底的准备。正当我为最坏的结果做好了心理预期，第三轮勉强同意了按照过去一年真实平均公司去计算N+1，至于年假、绩效、年终奖这些，公司一点不让步。我妥协了，主要是耗不起，有那个时间和精力，还不如好好去找下一份工作。
关于年终奖，员工在入职的时候，一般有以下几种形式约定发放。
固定薪资，比如13薪、14薪等，其中减去12多出的月数就是年终奖。一般这种形式会在签订劳动合同或Offer中明确“每年发放X薪”。这种属于固定劳动薪酬，只要员工在岗，公司不能随意克扣。但这些年，固定薪资的年终奖发放形式逐渐减少，更多的是下一种，跟绩效挂钩。
绩效决定年终奖多少，这是大厂最常见的形式。年终奖的月数取决于个人绩效的好坏以及所在部门整体效益。比如有公司规定，头部绩效可以拿到6-12个月的年终，中等绩效可以有4个月的年终，而较差绩效可能只有1个月甚至没有。
年终奖跟股权绑定，主要常见于高管和核心人才。这样做目的也很简单，留住人才。将年终奖的全部或者一部分以期权的形式发放，设置归属日期，每年按比例领取。例如，某大厂员工的高绩效年终奖期权部分分为四年归属，如果中途离职，未归属的部分通常会作废。
年终奖跟项目利润提成挂钩。这种常见于销售、采销等岗位。奖金直接跟自己的业绩挂钩，上不封顶，但波动也极大。
离职了，年终奖还能拿到么？看规定和时机。比如，前面说过的固定薪资，离职后也需要发放，毕竟双方白纸黑字上签字。还有就是，已经完成全年考核，绩效结果已出。就是说你已经干满一整年，且绩效考核在离职前已经完成，那么就按照绩效结果支付年终奖即可。除了这两种情况外，剩下的就需要看怎么和公司去商议了。所以，聪明的人会在绩效结束后选择离职，就是避免年终奖落空。
作者：大喇叭；编辑：思齐。
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