贾可：星宇事件背后，中国汽车业的风险正向下转移

撰文 | 贾 可（轩辕矩阵CEO、《汽车商业评论》总编辑）

编辑 | 黄大路

设计 | 甄尤美

看起来，这只瓜已经被吃得差不多了，但是有些看法要是不说出来，可能对谁都是不公允的，我们也就无法真正吸取应该吸取的教训。

事情的经过大家都知道：2026年8月，常州星宇车灯股份有限公司与107名刚入职不久的高校毕业生解除劳动合同。

随着员工约谈录音流出，“主动离职还是去流水线”的叙述迅速占据舆论场，星宇被指责“羞辱式辞退员工”。

如果只看最终结果，这似乎是一家盈利企业突然抛弃应届毕业生的故事，但如果把常州人社部门的调查结论、星宇与员工的谈话、公司后来公布的整改材料，以及中国汽车产业当前的利润、账期和兼并重组政策，还有我所了解的其他情况放在一起，那么事件呈现出了更为复杂的面貌。

毋庸讳言，星宇确实犯了错误。

诚如8月25日常州市人力资源和社会保障局发布的通报所指出的那样，企业在协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”。但如果将之上升到“羞辱式辞退员工”的高度，那么可能就有点过了。

星宇股份此次从天南海北一共招录2026届高校毕业生440名，为什么偏偏要与其中107人解除劳动合同？坊间解释有两条：一是“为了骗取政府补贴而大规模招聘”；二是“为了赴港上市虚增研发人员”。

但如果稍微有些常识，我们就知道这些指责经不起推敲。它更像是中国汽车产业由高速扩张转入低利润竞争和加速整合之后，一次失败的内部人员调整：企业希望保留经营弹性，员工需要稳定的职业承诺，而上游传来的项目和成本压力，最终在公司与新员工之间集中爆发。

很多人对此还不是那么清晰，我们抽丝剥茧，来细细分析这件事情。

两个阴谋论

先看“骗补”。

8月25日，常州市人力资源和社会保障局发布调查通报的结论是：经查，该企业不存在违规享受就业和人才类政府补贴行为。

江苏2026年一次性扩岗补助标准为每人1000元，单位需要为相关人员缴纳失业、工伤、养老保险三个月以上，而且在省级数据筛查时，单位和人员仍处于正常参保状态。身份信息、参保记录和补贴申领还要经过系统比对、单位确认和公示。

按照每人1000元计算，即使440人全部符合条件，理论补助总额也只有44万元；107人对应10.7万元。对于一家半年营业收入约68.84亿元的上市公司，这一规模甚至难以覆盖跨越数十所高校开展招聘、面试、体检、培训和一个多月工资社保的成本。

因此，“星宇为了骗取每人补贴，先花更高成本招进来，再迅速解除合同”的说法，既与官方调查结论不符，也缺少基本的经济合理性。

再看“为了港股上市虚增研发人员”。

香港联交所主板考察的主要是利润、收入、市值、现金流和公司治理，并没有规定制造企业必须拥有多少本科生，或者研发人员必须达到某个比例。即使是主要面向特专科技企业的第18C章，考察的也是研发开支，而不是员工学历和研发人数。

时间线更能说明问题。

星宇2026年1月已经递交港股上市申请；7月29日更新的材料采用的是截至3月31日的员工数据，其中研发人员2128人，占28.4%。涉事大学生7月才入职，根本没有进入这组数据。为了美化人员结构而集中招聘，几周后又大规模调岗解约，只会给上市增加劳动争议和尽调风险。

所谓“为上市凑人数”，目前看既没有规则依据，也没有数据依据。

星宇事件，真正需要追问的是：一家仍然盈利的汽车零部件龙头，为什么会在大学生入职后突然发现原定岗位不足？

不能否认处置的“僵化”

从企业经营和劳动法角度看，星宇在订单及岗位需求发生变化后，对140人进行协商、保留其中33人原岗位、与107人解除劳动合同，并非毫无依据的野蛮清退。

它的问题更多在于最初沟通生硬、转岗方案模糊，以及最初只按法定最低标准补偿，没有充分考虑应届生错过招聘周期的特殊损失。

公开流出的HR约谈内容显示，星宇当时向相关员工提出了两种选择：协商离开，甚至要求部分员工以个人原因离职；或者转入生产操作岗位。特别是后一种安排可能是让这些大学生员工感到“羞辱”的地方。

他们大概会认为，厂家算死他们不愿意去流水线，于是他们会主动离职，这就等于变相赶他们走，这也就等于耽误了他们的人生计划——要是之前不来星宇，可能会有其他像星宇技术岗位或者合适的岗位等着他们。

尽管星宇9月7日公布的整改材料承认自己“错误地作出了对部分新员工进行调岗减员的决定”，但是企业让这些员工继续留在星宇还是存在这样的可能：暂时进入生产系统，等市场、项目和技术岗位恢复后，再回到技术序列，否则就没有理由一下招聘这么多大学生进来。

从制造业经营角度看，这种安排并不反常。

汽车零部件工程师本身下基层也是天经地义，他们需要了解装配、工艺、质量、节拍和可制造性。在技术项目暂时不足的情况下，让新人进入生产系统，不失为一种解决方案。

这与德国、日本企业在订单下降时采用的内部调动、培训、短时工作或暂时借调，在基本逻辑上相通：企业并非只能在“无事可做仍全额养人”和“立即裁员”之间二选一。

星宇的问题，是没有把这一思路变成员工可以信赖的正式方案。

这些新员工不知道生产岗位要持续多久，不知道什么时候才算“形势已经好转”，也不知道回到技术岗位需要满足什么条件。实际上，星宇可能也很难回答这些问题。

生产岗位的工资福利还需要重新核定，更会让员工怀疑，企业究竟是想在困难时期暂时保留人才，还是想通过降低待遇促使他们主动离开。

“招聘过量”谁之过？

校园招聘天然存在时间差。企业在2025年秋季和2026年春季根据项目和市场预期确定招聘计划，学生到2026年夏季才正式入职。在这半年多时间里，主机厂可能调整车型计划、技术方案、配置和采购规模，车型销量预期也可能发生变化。

HR在约谈中多次提到“大环境不好”“市场行情回调”和“公司经营出现状况”。一名员工还回忆，人力资源部门曾提及主机厂订单取消。

星宇没有公开涉及哪些客户和项目，但“订单取消”与企业后来关于岗位需求发生变化的解释基本一致。

星宇9月7日公布的整改材料称，7月28日，公司管理层根据当月市场行情和下半年经营预测，提出岗位优化整合方案。

在被纳入协商范围的140人中，33人保留原工作岗位，其余107人与公司解除劳动合同。这至少说明，星宇并不是对相关员工完全“一刀切”，而是在不同岗位之间进行了筛选，只是筛选标准和具体过程没有被充分公开。

这107人中，本科生75人、硕士研究生32人。

从岗位分布看，研发技术岗39人，包括光学、结构、电子等产品设计岗位；生产制造相关岗位60人，包括组装工艺、设备保全、装备调试等岗位；职能岗8人，包括质量工程师、项目工程师和质检员等岗位。

这里的“生产制造相关岗位”通常具有工程技术、生产支持或者现场管理属性，与直接从事重复装配的普通操作岗位并不是一回事。

这组数据说明，被解约人员中人数最多的是面向生产体系的工程技术和保障人员，而不是纯研发人员。

这场调整可能同时涉及研发项目变化、生产准备、设备和工艺需求下降以及组织降本，不能只归因于某一个研发项目取消，也不能概括成“把招聘来的研发人员全部赶到流水线”。

但岗位分布只能说明调整范围，不能自动证明人员选择合理。

真正需要回答的问题仍然是：招聘这些员工时，依据的是已经确定的客户项目和产能需求，还是公司希望争取但尚未落实的业务？在140人中保留33人、解除107人的具体标准又是什么？

如果招聘时的项目和订单预期具有合理依据，后因市场变化、客户计划调整或订单取消产生人员冗余，那么“招聘过量”是一个事后结果，不能简单倒推出企业最初的决策荒唐。

如果公司主要根据过于乐观的增长预测储备人员，又没有为项目落空设计缓冲方案，管理层就应当为预测失误和资源配置承担责任。

由于涉及具体客户和车型项目属于供应商与主机厂之间的商业机密，星宇没有公开这部分信息，外界因此难以从项目层面直接验证其招聘决策当时的依据，只能通过其后续披露的用工规模变化、产能利用率等经营数据进行间接推断。

一个较为合理的推断是：星宇根据当时的项目和增长预期提前招聘，随后市场行情回调，订单、项目和岗位需求减少，原来准备的人才无法按照计划配置，管理层因而仓促作出了调岗减员的决定。

平心而论，这更可能是行业下行过程中一次招聘预测和人员处置的失败，而绝不可能是一场事先设计好的“招聘骗局”。

盈利的星宇为什么还要减员？

星宇并不是一家已陷入生存危机的企业。

2026年上半年，星宇实现营业收入约68.84亿元，归母净利润约6.69亿元，经营活动现金流净额约9.91亿元。公司依然盈利，经营现金流保持正值；但净利润同比下降5.26%，经营现金流同比下降17.3%。

其半年报解释，经营现金流下降主要因为购买商品、接受劳务支付的现金增加。

这组数据需要从两面看。

一方面，星宇并没有困难到无法承担一百多名员工数月工资。公司完全有能力为自己的招聘判断和市场变化承担更充分的过渡成本。

另一方面，上市公司整体盈利，不代表每个项目和部门都有足够的工作，也不代表管理层可以忽视下半年订单、利润和现金流的变化。

汽车供应商需要提前为客户项目投入人员和设备，但项目能否量产、最终销量多少、采购价格如何，并不完全由供应商决定。

因此，“公司赚钱，所以不存在人员冗余”不成立；“行业困难，所以任何调岗和解除方式都合理”同样不成立。

同样不能因为这一次处置失当，就把星宇描述成一家从来不重视员工的企业。

根据公司发布的社会责任报告，星宇曾投入超过1亿元建设员工宿舍和体育馆，提供免费住宿、工作餐以及篮球、羽毛球、乒乓球和健身器材等设施；其2025年度ESG报告还披露了员工帮扶、心理咨询和多种文体活动的相关情况。

当然，这些毕竟属于企业自身披露，不能代替员工的真实评价，却至少说明星宇过去在员工生活条件上有过实际投入，也可以解释为什么许多大学生愿意选择这家公司。

更值得关注的是，星宇员工总数从2024年末的10426人下降至2025年末的7532人，生产人员减少幅度较大；与此同时，劳务外包工时反而增加。

2026年一季度，其境内前灯和后灯产能利用率也较2025年出现明显下降。

这些变化说明，星宇近两年已经在压缩固定用工成本，增加更具弹性的外部用工，并根据订单和产能情况调整人员。

在技术项目不足的情况下，要求部分新员工暂时进入生产系统，也符合这种降本和内部消化人员的经营逻辑。

这不能证明星宇最初的处置方式就是正确的，却说明此次人员调整并非毫无经营背景。

星宇有能力承担更多责任，同时也确实处在一个利润下降、产能利用不足、项目和订单不确定性上升的行业环境中。

“增量不增利”的残酷现实

国家统计局数据显示，2026年1—7月，中国汽车制造业营业收入同比增长2.7%，利润总额却下降20.4%。根据公布数据计算，行业营业收入利润率约为3.56%，明显低于同期规模以上工业企业5.66%的整体水平。

换句话说，汽车制造业每取得100元营业收入，平均只留下约3.56元利润。

汽车产销量仍在增长，新能源汽车渗透率仍在提高，但企业利润没有同步改善。

行业由此出现了一种危险的背离：市场规模继续扩大，单车利润、供应链利润和现金回报却不断受到挤压。企业卖出了更多汽车，却未必赚到了更多的钱。

价格战只是这种困境最直观的表现。

其背后是企业、品牌和车型数量较多，同质化产品和重复研发并存，一些企业长期亏损却仍然不愿退出。

为了争夺销量和市场份额，主机厂不断压低终端售价，再通过采购年降等方式将压力传递给零部件企业。

与此同时，汽车产品开发周期不断缩短，车型配置和技术方案变化更加频繁。

供应商需提前组建团队、投入研发、采购设备和准备产能，却无法决定项目最终能否量产，也无法控制车型上市后的实际销量。

一旦项目取消、延期或者销量不及预期，已经投入的人员和设备就会迅速变成闲置成本。

在这套结构中，主机厂掌握车型规划、采购价格和订单规模的主要决定权，零部件企业承担提前开发、备产和人才储备的成本。

当上游项目发生变化，闲置成本首先留在供应商账上；供应商为了控制利润和现金流，又会压缩冗余、调整岗位，压力由此继续传递到员工。

星宇因此具有双重身份：它既可能是整车市场价格竞争和项目波动的承受者，也是把部分风险继续传递给员工的一方。

只谴责星宇，会忽略压力从哪里来；只强调星宇的困难，又会忽略为什么最终承担职业损失的是刚刚走出校园、最缺乏议价能力的年轻员工。

理解这条风险传递链，并不是替星宇免责，而是为了说明，星宇事件并非一家企业孤立的管理事故。

从60天账期到兼并重组

汽车行业的失序竞争已经引起监管部门持续干预。

2025年6月，17家重点车企公开承诺，对供应商支付账期不超过60天。

2026年9月，工信部、市场监管总局进一步发布通知，不仅要求推动对中小企业供应商原则上在60天内付款，还对验收、对账、票据使用和价格协商期间的付款作出具体规定。

通知明确提出，不能通过模糊验收标准变相延长账期，不能强迫供应商接受商业承兑汇票或者供应链票据，也不能以缩短账期为由进一步压低供货价格。

连续供货但价格尚未谈妥时，原则上还应按照最近合同价格的一定比例先行支付。

这些规定揭示出一个长期存在的问题：部分整车企业不仅通过采购价格获得优势，还通过延迟付款占用供应商资金。

供应商承担了原材料、设备、工资和研发投入，却迟迟收不到货款，事实上成为主机厂的“免费银行”。

对星宇这类一级供应商而言，账期治理具有两面性。

它可以更快地从主机厂获得现金，但作为其他零部件企业的客户，也必须更规范、更及时地向自己的供应商付款。

过去依靠上下游账期差形成的资金空间将会缩小，企业必须更加谨慎地安排库存、投资、项目和人员。

国家持续加强账期治理，说明汽车供应链的利润和资金压力已经到了不能忽视的程度。

但规范付款只能缓解资金占用，不能从根本上解决企业过多、重复投资、同质化竞争和落后产能难以退出的问题。

2026年9月，工信部又明确表示，将以市场化、法治化方式推进汽车企业兼并重组，支持骨干企业整合研发和生产资源，减少产品设计和技术研发领域的同质化竞争。

60天账期治理与兼并重组，看起来属于两项不同政策，实际上指向同一个结构性问题：中国汽车产业不能继续依靠压低供应商价格、延迟付款、重复融资和不断扩张维持竞争。

当市场无法让所有企业获得合理回报，又缺少顺畅的退出和整合机制时，每家企业都会继续降价、扩产和争夺下一款车型，成本则不断向供应链下游转移。

兼并重组有助于减少重复平台、重复产能和同质化研发，让资金、技术和人才集中到更有竞争力的企业。

但在过渡期，整合也会带来车型项目取消、技术路线调整、供应商重新选择、研发团队合并和岗位变化。

这意味着，类似星宇的人员错配未来未必立即减少，甚至可能阶段性增加。

过去，企业可以按照市场持续增长的预期提前招聘和储备人才；进入整合期后，项目、订单和技术岗位都可能比过去更快发生变化。

星宇事件可以被看成汽车行业从扩张期转入低利润竞争和加速整合阶段的一个缩影：企业仍然按照过去的增长逻辑招聘，市场却已经要求它压缩成本、提高效率，并为项目随时变化做好准备。星宇需要为自己的招聘判断和人员处置承担责任，但这种错配背后的行业环境，同样不应被忽视。

主机厂为什么克制

星宇事件之所以能够沸沸扬扬迅速扩大，一个重要原因是部分被解约学生把材料递交给了星宇的海外客户。

这种做法后来被一些人称为“告洋状”。

但如果剥离这个带有情绪的说法，它实际上是一种供应链合规投诉。投诉确实引起了几家车企的关注，但它们的回应远没有舆论描述得那么严重。

一名学生展示的回函显示，奔驰“企业和人员保护办公室”登记了举报，并称举报人所描述的行为不符合奔驰的企业原则，将材料转交相关团队进一步审查。

大众中国则公开表示，对有关供应商的投诉高度重视，已经第一时间启动专项调查，调查仍在进行。据投诉参与者称，BMW也对材料进行了人工复核并启动关注流程。

这些回应的共同点是受理、关注和调查，并没有形成公开调查结论，更没有宣布星宇违法、暂停采购或者终止合作。

网传奔驰邮件主题中的“供应商的严重道德和劳动失当行为”，很可能是举报人填写的投诉标题，也不能反过来当成奔驰已对星宇作出的正式定性，奔驰回函并未对星宇股份作出最终的违规定性。

然而在传播过程中，“奔驰受理举报”逐渐变成了“奔驰认定星宇严重违规”，“大众启动调查”也被理解成了“海外客户开始制裁星宇”。

一次程序性的合规核查，最终被包装成外国车企已经给中国供应商判了刑。

星宇事件因此从企业与员工之间的劳动争议，迅速演变为一场涉及国际客户、港股上市和欧洲供应链规则的舆论风暴。

真正值得注意的，恰恰是这些主机厂最后仍然保持了克制。

它们没有形成集体公开谴责，也没有普遍宣布中断与星宇合作。这不代表它们认为星宇没有错误，而是因为主机厂既要审查劳动合规，也要考虑供应稳定、产品质量、项目进度和更换供应商的成本。

一家重要供应商出现用工争议，并不意味着它的产业价值会立即消失。

与此同时，主机厂可能也比公众更清楚，供应商面对怎样的项目变化、采购降价和订单压力。如果人员冗余部分源自车型调整、订单取消或者持续降本，整车企业也很难把自己完全放在事件之外。

当然，在没有具体项目证据之前，不能据此给任何一家主机厂分配责任。海外客户的调查不能证明星宇已经违规，主机厂没有中断合作也不能证明星宇完全无错。几家车企的克制，既是合规调查尚未得出结论，也是汽车供应链现实利益关系的反映。

风险不能只向下转移

星宇事件的实质，是一家龙头供应商在市场和项目预期发生变化后，试图通过生产系统消化人员，却因为方案模糊、沟通生硬和风险分担失衡，最终把一个经营问题变成了劳动关系与企业信誉危机。

它最值得关注的是，当汽车产业发生剧烈变化时，究竟应该由谁承担调整成本。

主机厂拥有更强的项目决定权和采购议价权，供应商承担提前开发、设备投入和人才储备，员工则承担岗位改变和职业路径中断。

如果每一层都把风险继续向下传递，最终就会由最缺乏决策权的年轻员工承担。

这也是为什么，对星宇最初提出的离职条件，既不能脱离法律评价，也不能只停留在法律评价。

对于入职不足六个月的员工，如果解除由企业提出，双方又在真实自愿的基础上协商一致，半个月工资符合劳动合同法规定的经济补偿标准。

法律按照员工在企业的工作年限计算经济补偿，但我们认为，企业的责任不能只按照员工入职了多少天来衡量。

对已经错过应届生招聘窗口的大学生来说，他们失去的还可能包括其他工作机会、落户安排、职业起点和重新求职的时间。

这些未必都能转化为法律上的赔偿，却应当进入对企业处置是否公允的评价。

后来的结果是，星宇对这107人都一次性发放了三个月每月5000元的求职生活补贴，而且同意，如果到11月底仍未实现单位就业，再给予六个月工资补偿。

必须承认，汽车行业长期存在工时较长、管理严格、降本压力向员工传递等问题。公众对这些现象的不满有其现实基础，当下社会的戾气更是助长了这种不满。但行业长期积累的情绪不能代替对具体事件的判断，更不能把对整个汽车产业用工方式的不满全部结算到星宇一家企业头上。

当“羞辱性辞退”“骗取补贴”和“为上市凑人数”等标签形成后，星宇的经营压力、既往的员工投入和后来的补救都很难再被看见。星宇应该为招聘判断失误和最初处置僵化承担责任，却不应成为整个行业劳动问题的出气筒，更不应在缺少证据的情况下承担超出自身过错的道德指控。

合理的产业治理需要同时调整三组关系：主机厂在重大项目取消、预测剧烈变化时，应当对供应商已经发生的合理前期投入承担相应责任；供应商需要为自己的招聘和资源配置承担过渡成本，不能把所有变化立即转化为员工退出；政府则应通过短时工作、转岗培训、跨企业借调和就业服务，为周期性的岗位空档提供缓冲。

最终，也正是在星宇和政府的努力下，107人中的绝大部分找到了新的工作，获得了录用意向，或者得到了进一步的就业帮助。

这个结果说明，星宇并非拒绝承担责任，只是最初没有意识到，一次看似普通的人员调整会给刚刚进入社会的大学生造成多大冲击。

痛定思痛，星宇事件不是一家企业的道德失败，而是中国汽车产业竞争大变局的缩影：价格可以迅速下降，项目可以随时改变，但人的培养、家庭的安排和职业生涯没有同样的伸缩能力。

只有把企业的错误、员工的损失和行业压力放在一起，关于星宇事件的讨论才会超越一次网络审判，真正触及中国汽车产业下一阶段必须解决的问题。