江苏
案情简介
2013年7月1日，孙某入职某公司工作。
2023年12月15日，双方签订无固定期限合同。
2024年6月28日，因孙某达到法定退休年龄，某公司通知孙某双方劳动合同终止。
2024年7月26日，孙某达到法定退休年龄，公司与孙某签订《聘用合同》及《承诺书》《诚信承诺书》。
2025年12月29日，孙某以要求确认劳动关系、医疗费损失、加班工资等争议，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委于当日以申请人申请仲裁已超过法定退休年龄，仲裁请求不属于其受案范围，作出不予受理通知书，孙某诉至法院。
法院认为
《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
首先，孙某主张其并未收到《终止劳动合同通知书》，某公司也无证据证明其向孙某送达该通知，故不足以认定该通知书已经在纠纷发生前向孙某进行送达并产生终止劳动合同的效力。
本案劳动关系因孙某于2024年7月26日达到法定退休年龄而终止，对此某公司也予以认可，双方劳动关系终止日为2024年7月26日。
在孙某达到法定退休年龄的当日，双方签订了《聘用合同》及《承诺书》《诚信承诺书》，此后孙某继续在某公司处提供劳动，双方构成超龄用工关系，双方权利义务受《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》等有关法律法规以及案涉《聘用合同》等调整。
其次，孙某主张2024年11月1日至2025年10月29日期间的双休日加班工资差额21978元，《聘用合同》中明确约定某公司支付的劳动报酬中已经包括了加班工资，孙某在2024年及2025年的劳动报酬相较此前也有所增长，并无证据显示存在低于最低工资标准的情形，故该约定应属有效，对双方均具有约束力，孙某再行主张加班工资缺乏依据。
再次，孙某向某公司主张的医疗费损失、病假工资以及孙某达到法定退休年龄后的年休假工资，缺乏实体法律依据，不予支持。在孙某退休前即2024年1月1日至2024年7月26日期间的应休未休年休假工资，至孙某提起仲裁时已超过一年时效，某公司也在庭审中明确提出时效抗辩，不予支持。
判决孙某与某公司自2013年7月1日至2024年7月26日存在劳动关系，驳回孙某其他诉讼请求。
案号：(2026)苏04民终4063号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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南京 汪正楼律师 13913302846
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