江苏
案情简介
2023年1月20日至1月27日、2024年2月8日至2月15日、2025年1月27日至2月3日，公司分别发布春节放假通知，均安排8天假期并注明“超过法定节假日部分统一安排为年休假调休”。
张某起诉请求：公司支付2023年至2025年期间未休年休假工资26596.67元（9641.29元/月÷21.75天×20天×300%）。
一审法院认为
公司提交并经张某质证无异议的2023年、2024年、2025年春节放假通知载明，公司每年春节期间统一安排全体员工休假8天，其中超出法定节假日的部分明确安排为带薪年休假调休。张某在上述春节期间未对年休假安排提出异议，且工资表签字确认记录表明其对工资构成无异议。
根据《职工带薪年休假条例》第五条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，用人单位已通过春节假期安排年休假，张某未提供证据证明其未休年休假或未获支付，故该请求依法不予支持。
张某上诉称
首先，公司未提供充分证据证明春节放假安排已实际构成对张某年休假的合理安排。
《职工带薪年休假条例》第五条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。安排年休假应当考虑职工本人意愿，用人单位单方面在春节放假通知中注明“超过法定节假日部分统一安排为年休假调休”，并不能证明已征得张某同意或将年休假安排情况明确告知张某。公司未提供证据证明张某对该安排知情并同意，亦未提供证据证明张某实际享受了带薪年休假待遇。
其次，春节放假系全体劳动者的法定节假日或企业统一放假，与年休假系两种不同性质的休假制度。
用人单位在春节放假通知中单方面将超出法定节假日的部分标注为“年休假调休”，不能当然地免除其依法安排年休假的义务。《职工带薪年休假条例》第七条明确规定，“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的”，应当承担相应法律责任。公司未与张某协商即将其春节放假安排等同于年休假安排，不符合法律规定。
再次，关于仲裁时效问题。年休假工资属于劳动报酬性质，应当适用劳动关系存续期间不受仲裁时效限制的规定。退一步讲，即便适用仲裁时效，张某在2025年11月14日申请仲裁，其主张的2023年至2025年期间的未休年休假工资并未超过一年的仲裁时效。
二审法院认为
首先，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。张某于2025年11月提出权利主张，其关于2023年度的应休未休年休假工资已超出仲裁时效。
其次，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
用人单位享有用工自主权，据上述规定，用人单位仅需在考虑劳动者本人意愿的情况下统筹安排年休假，并未规定必须征得劳动者同意的前提条件，公司每年春节期间统一安排全体员工休假8天，其中超出法定节假日的部分明确安排为带薪年休假调休，张某在劳动关系存续期间并未提出异议，且在工资清单中对工资构成予以签字确认，张某再行主张应休未休年休假工资无法成立，本院不予支持。
案号：(2026)苏04民终4526号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
咨询培训 | 法律顾问 | 用工合规 | 劳动维权
南京 汪正楼律师 13913302846
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
