河南
最近刷到这样一条帖子，一位老师发了一段让人心里一沉的吐槽。
当“非升即走”从“跑6年就上岸”变成“跑到退休才算完”，当考核过了也不一定续签，当考核不合格成了不续签不给赔偿的万能挡箭牌——高校教师的“铁饭碗”，正在变成一场看不到终点的生存竞赛。
一、“长期合同制”与“非升即走”
“非升即走”的基本逻辑是：新入职的青年教师以“预聘”形式签订合同，在约定聘期（通常为3+3，即两个聘期，每个聘期3年）内完成规定的考核指标。达标者获得长期聘用或事业编制，未达标者不再续聘。这个制度的特征是“一锤子买卖”——过了一两个考核期就能落定。
但帖子揭示的新模式“长期合同制”完全不一样：没有终点线。3~5年一个聘期，考核过了就签下一个合同，考核不合格就到期不续签。就算你考核通过了，下一个聘期的指标可能更高，而且合同上写的只是“可以续签”，没说一定续签。
从“跑完6年就上岸”，变成了“跑到退休才算完” 。
考核指标一直在涨
指标一直涨，总有一天完成不了”，这句话不是杞人忧天。
有教师自述：入职的时候说好“一个国基+一篇1区”，半年后变成“国基+顶刊”。
这样的例子在评论区数不胜数。
一位山东省属高校的教师甚至梳理了自己学校四个聘期的演变：第一个聘期，上够课就行；第二个聘期，开始算分数；第三个聘期，只有顶级期刊论文可以分；第四个聘期，科研型教师凑满上千分的同时还得完成其他论文要求，同一成果不能重复使用。
考核指标像温水煮青蛙，一点一点往上加，等你反应过来的时候，已经跳不出去了。
没有N+1，甚至还要退钱
在普通企业，合同到期不续签，用人单位需要支付经济补偿金。但到了高校，“考核不合格”成了一个万能的挡箭牌。
问题的根源在于法律定位的模糊。“不予续聘”在法律上到底算什么？是“合同到期不续签”，还是“单方面解除合同”？这一定性直接关系到学校是否需要支付经济补偿金。而高校“灵活”地选择了对自己最有利的解读——不合格就是违规在先，不续签不给赔偿。
更值得警惕的是，编制已经不再是终身护身符。即便是副教授、教授等高级职称者，也需面对聘期考核压力。江苏、河南等地高校已推行全员聘期考核，3~5年一聘，考核末位者将面临降级、转岗甚至解聘。有教师“熬到副教授以为上岸，结果发现岸走了”。
为什么会出现这种情况？
“长期合同制”的蔓延，不是某个学校的个别决策，而是三个结构性力量共同作用的结果。
第一， 2018年中共中央、国务院发布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，明确提出推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。这份文件为高校打破“铁饭碗”提供了顶层设计的合法性。
第二，博士扩招与财政紧缩的双重挤压。2022年，中国博士在校生规模已超过55万，博士扩招导致学术劳动力市场供过于求。与此同时，地方财政经费持续收紧。高校没有多余的财力养着不出科研成果的教师，只能通过不断抬高考核标准来筛选和淘汰
第三， 国内高校推行的“预聘-长聘制”虽然在形式上借鉴了西方的终身教职制度，但在执行中呈现出较强的“绩效工具化”倾向——重科研绩效促产、考核重量轻质、运行沟通反馈缺失。部分高校把“非升即走”异化为竞逐“科研GDP”的工具，淘汰率较高、考评体系相对单一。聘用制度异化为“产出锦标赛”，部分高校甚至“超量招聘”变相推行短期用人逻辑。
把青椒们逼疯的，从来不是科研本身，而是那套让人喘不过气的考核机制。
当考核标准越来越高，当下一个聘期的指标永远未知，当“考核过了也不一定续签”成为悬在头顶的达摩克利斯之剑——那些本该潜心治学的年轻人，只能疲于奔命地凑分数、刷论文、追热点。
也许有一天，高校会明白：真正的学术竞争力，从来不是靠考核逼出来的，而是靠一个让人安心做事的环境慢慢长出来的。但在那一天到来之前，每一个身处其中的青年教师，都还要在下一轮聘期的倒计时里，继续奔跑。
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