山西
职场受委屈，就能动手解决吗？吉林这起劳动纠纷案例，给所有打工人敲响了警钟。
高某原本是一家公司的区域经理，劳动合同签到 2026 年 12 月，工作前景本是一片安稳。可一场办公室冲突，彻底打碎了他的工作。
2025 年 6 月 18 日傍晚，高某和直属领导谭某在办公区沟通工作，话不投机爆发激烈争吵，矛盾迅速升级成肢体冲突。混乱之中，高某一口咬伤了谭某的右耳，谭某当天紧急就医，病历显示耳廓出现明显伤口。
事后高某十分委屈，他辩称，是领导谭某先出言辱骂，还抬脚踹了自己。他拿出衣服鞋印、胳膊淤青作为证据，认为自己属于正当防卫，错不全在自己。
公司介入完整调查之后，对事件双方分别作出处罚：挑起矛盾的领导谭某被记大过，而动手伤人的高某直接被解除劳动合同，解除通知经过工会审批后当面送达给他。
丢了工作的高某难以接受，他觉得双方都有过错，只开除自己很不公平。他提起劳动仲裁被不予受理，随即把公司告上法庭，索要 81019.1 元违法解除劳动合同赔偿金。
法庭上，高某反复强调，是被对方激怒才冲动动手。但法院并不认同这套说辞。一审法院指出，就算遭遇言语冒犯、肢体推搡，动手伤人绝对不是职场解决矛盾的正确途径。
高某入职签约时，已经阅读并且认可公司规章制度，制度明确写明，工作期间打架斗殴，公司有权直接解除劳动关系。公司辞退流程完备，经过工会审批，程序完全合法。高某在办公场所伤人，已经严重破坏劳动纪律，公司开除行为并无不当，一审直接驳回他的赔偿诉求。
高某不服继续上诉。二审法院再次梳理整件事情经过，认为公司的处罚做到了区分过错：对过错较轻的领导记大过，对动手伤人造成伤害的员工予以开除，处罚轻重和两人行为、过错程度相匹配，符合公平原则，最终维持原判，再次驳回上诉。
很多打工人会有误区：对方先惹我，我反击就不用担责。但职场不是私斗场，言语冲突不等于可以动手报复。就算别人有错在先，一旦你选择肢体暴力，就要承担对应的后果。
遇到职场矛盾，争吵、打架只会两败俱伤。领导出言不当，可以留存证据走公司申诉渠道；工作意见不合，可以理性沟通协商。一时情绪上头动手，看似出了一口恶气，最后丢掉工作、索赔无门，吃亏的终究是自己。遇事克制情绪，才是成年人最高级的自保。
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