违法解除后要求复工，公司抛出5大上诉理由，看二审如何回应！| 劳动法江湖

案情简介

公司向张某送达《解除劳动合同通知书》，载明：“……因公司人员结构调整，您现已处于无岗位状态，我司已不具备为您安排岗位的客观条件，无法为您安排岗位。经我司慎重考虑，做出如下决定：自2024年12月13日起，我司与您解除劳动关系……”

张某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁：继续履行劳动合同、恢复原岗位工作。仲裁委裁决后，公司诉至法院。

一审法院

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位做出解除劳动合同或聘用合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实和处理依据负有举证责任。

本案中，公司作为用人单位未能完成举证责任，应承担不利后果，法院依法认定公司系违法解除与张某的劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）用人单位被宣告破产的；（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

本案中，公司提出的无法恢复劳动合同的理由不属于上述司法解释所规定的劳动合同已经不能继续履行的情形，该公司亦未能举证证明双方存在劳动合同已经不能继续履行的其他相应情形。故张某要求继续履行劳动合同、恢复原岗位工作的诉讼请求，于法有据，法院予以支持。

公司上诉

1.木版水印作为国家级非物质文化遗产，其印刷岗位具有极强的专业性和实操性，要求从业人员必须持续实操以保持技艺熟练度，张某离职一年多，已不具备该岗位所需的专业能力。木版水印印刷的核心在于手工操作的精准性、技艺传承的连贯性，一旦脱离实操，手法熟练度、材料感知力会退化，而解离职至今已逾一年，期间未参与任何木版水印印刷相关工作，其原有的技艺早已生疏，无法满足该岗位对操作精准度、力度控制等核心要求，即便恢复岗位，也无法完成基本工作任务，更可能导致整批产品报废，损害公司的合法权益及非遗传承工作的严肃性。

2.公司木版水印中心印刷岗已定岗定编，现有人员配置与生产流程、设备布局形成最优适配，客观上无多余岗位可供恢复。公司推行竞争上岗改革后，木版水印中心印刷岗已按18人的编制完成人员聘任，现有员工均已熟练掌握核心工序，能够高效完成生产任务，目前无任何岗位空缺，也无法通过调整现有人员配置为解腾出岗位，若强行恢复解岗位，将打破现有生产平衡，影响整个部门的生产效率，损害公司的正常经营秩序。

3.公司和解之间已完全丧失劳动关系存续所需的信任基础，双方关系已彻底破裂，无修复可能，强行恢复劳动关系不利于双方后续相处，也会引发更多劳动争议。张某在职期间长期消极履职、未完成工作任务，竞聘失败后拒绝配合公司的合理安排，主动要求解除劳动合同；离职后又提起仲裁、诉讼，双方已无基本的信任和协作基础。而劳动关系具有强烈的人身从属性和协作性，信任是劳动关系存续的核心前提，在双方信任完全破裂的情况下，即便强行恢复劳动关系，也无法实现良性的用工管理，后续必然引发更多纠纷，既浪费司法资源，也不利于双方合法权益的保护，更会影响公司非遗传承工作的有序开展。

4.张某自身无恢复劳动关系的真实意愿，其行为足以印证劳动合同已无继续履行的必要。自仲裁委员会作出裁决书至今，张某从未主动与公司联系，未就恢复岗位、后续履职等事宜进行任何协商，其所谓“要求恢复劳动关系”的主张，并非真正希望回到岗位工作，一审判决忽略该事实，强行判令恢复劳动关系，不符合客观实际。

5.公司作为承担非遗传承社会责任的央企，其改革举措应得到法律支持，若强行恢复解岗位，将否定公司的合法用工自主权，导致改革成果付之东流。公司推行全员竞争上岗，目的是提高用工效率、保障非遗传承工作的可持续发展，该改革举措符合国家政策及企业发展需求，若一审判决得以维持，将意味着公司的合法改革无法落地，其他未能竞聘上岗的员工也可能效仿解主张恢复劳动关系，严重破坏公司的内部管理秩序，损害企业的合法权益，也不利于非遗传承事业的长远发展。

总之，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条列举的情形并非穷尽性规定，“存在劳动合同客观不能履行的其他情形”应结合案件实际情况综合认定。本案中，张某技艺生疏、岗位无空缺、双方丧失信任基础，均属于“劳动合同客观不能履行的其他情形”，一审判决机械适用司法解释列举的情形，未结合本案非遗岗位的特殊性、双方关系现状等实际情况，导致法律适用错误。

二审法院

根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行，但劳动合同客观不能继续履行的除外。公司以木版水印印刷岗已满编、张某长期离岗导致技艺生疏、双方丧失信任基础，以及双方继续履行劳动合同将导致改革措施无法落地等为由，主张客观上已无法恢复劳动关系。

对此，本院认为，首先，关于岗位空缺与技艺生疏问题。公司木版水印中心印刷岗位仍然存在，至于岗位处于满编还是空缺状态，属于用工管理范畴，用人单位可自主调整决定岗位的人员配置问题，不构成劳动合同客观不能履行的充分事由。木版水印印刷岗位虽具有较强专业性，但张某在该岗位工作多年，具备相应的工作经验和技能基础，其离职期间造成的技艺生疏可以通过返岗后的培训、实操逐步恢复，亦非阻却继续履行的客观障碍。

其次，关于信任基础丧失问题。劳动关系虽具有人身从属性，但用人单位违法解除劳动合同在先，其以双方信任破裂、关系无法修复作为免除继续履行责任的抗辩，缺乏法律依据。张某在仲裁及诉讼期间始终明确要求继续履行劳动合同、恢复原岗位工作，足以表明其具有继续提供劳动的意愿。公司主张双方信任完全破裂，但未能提供充分证据证明双方矛盾已达到不可调和、继续履行将严重影响企业正常经营的程度。双方因劳动争议产生的分歧，可以通过依法履行劳动合同、加强沟通协商予以化解，不足以构成劳动合同不能继续履行的法定事由。

最后，关于公司上诉提出的法院应支持其改革举措及非遗传承问题，公司作为承担非遗传承社会责任的央企，其改革举措应当在法律框架内实施，并充分保障劳动者的合法权益。用人单位的用工自主权与劳动者的就业权均应受到法律保护，用人单位不能以改革为由违法解除劳动合同，更不能以改革成果可能受到影响为由逃避违法解除的法律责任。一审判决继续履行劳动合同，并非否定公司的改革举措，而是要求其依法推进改革、妥善安置员工，实现企业发展与劳动者权益保护的平衡。

综上，公司提出的上述理由，并非足以导致劳动合同客观无法继续履行的情形。一审法院判令公司继续履行劳动合同、恢复张某原岗位工作，无明显不当，本院予以维持。

案号：(2026)京02民终9842号 案例来源：中国裁判文书网

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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