北京
我是蓝华峰，这是我的【职场教练手记】。
在这里，我与你分享那些脱敏后、并得到分享许可的教练对话，陪伴一个个管理者穿越内心的迷雾，看见困境背后的心智模式，找到不止于术的成长路径。
01
前几天陪跑一个创始人客户K，她提到团队里一个很能打的人M。
M结果很好，动作也快。客户推进到哪一步、下一次怎么跟、什么时候该逼一下、什么时候该缓一下，他心里都有数。
K说：“他就是很有目标感。”
可问题也跟着来了。
团队里有人不太服M。
明面上没人说“我嫉妒他”。大家说出来的话都比较正常：M资源本来就好，M跟客户关系更熟，M运气比较好，M性格就是适合做这个。
这些话听起来像是在分析原因。
K听着听着，心里就开始冒火。
她觉得这些人不争气。
别人已经把结果做出来了，你不去学，反而在旁边挑原因、找解释、说风凉话。K最想做的事，是直接把这层嫉妒点破，让大家承认：你就是不服，你就是嫉妒。
她问我：“这种嫉妒能不能用起来？”
02
我问K：“如果他们不承认嫉妒，你心里会怎么想？”
K说：“我会觉得他们很差劲。”
很多老板看到团队嫉妒一个优秀的人，第一反应都会生气。优秀的人把结果拿出来了，其他人没有跟上，背后还要酸几句。老板很容易觉得，这不是能力问题，是人品问题。
可老板一旦带着这个判断去处理，嫉妒就会变得更难碰。
如果K在会上直接说：“你们就是嫉妒他。”
大概率没人会承认。
有人会沉默，有人会解释，有人会说自己只是客观分析。会后，团队表面上可能安静一点，背后那股劲不会消失。
老板如果带着不屑把嫉妒点破，团队听到的就不是“你想学什么”，而是“你很丢人”。
这种东西一旦变成羞辱，就很难再变成学习。
它只会转到地下。
03
我跟K说，嫉妒里面不全是坏东西。
很多时候，嘴上说的是羡慕，心里翻上来的东西更接近嫉妒。
嫉妒有难看的部分。它会让人不服、酸、找理由，也会让配合变得别扭。
但嫉妒背后，经常还藏着一句话：
我也想像M那样强。
这句话如果没人接住，后面就容易变成阴阳怪气。
别人做得好，他说人家运气好。
别人客户转化高，他说人家资源好。
别人推进快，他说人家性格强势。
这些解释不一定全错。优秀者身上确实可能有资源、性格、经验和机会的差异。
但如果团队只停在这些解释里，就永远不用面对一件事：M到底做对了什么。
老板要抓的，不是“你是不是嫉妒他”。
老板要抓的是：“M身上哪一个动作，是你也想学会的？”
04
K一开始说，可以让那个优秀的人给大家做分享。
这个方向没问题。
但分享很容易做偏。
如果只是让M上去讲自己怎么努力、怎么坚持、怎么有目标感，下面的人听完，可能更不服。
他们会觉得：你现在结果好，怎么说都有道理。
优秀的人如果只是被推到台前讲经验，很容易变成另一种距离。
台上的人越厉害，台下的人越觉得那是M自己的事。
有用的做法，是把M的动作拆解出来。
这个客户最早从哪里来的？M第一次沟通问了什么？客户犹豫时，M补了哪一个动作？对方拒绝以后，M隔了多久再跟？M怎么判断这个客户还值得继续推进？哪一步是其他人最容易漏掉的？
这些东西拆出来，优秀就不再只是一个人的光环。
它开始变成团队能看见、能练、能追的动作。
05
这里还有一个很容易忽略的点。
老板别把这件事做成“优秀者教育落后者”。
一旦变成这样，团队更容易防御。
台上的人也会尴尬。M本来只是结果做得好，突然被老板推到所有人面前，好像要代表正确去教育别人。
台下的人也会难受。自己结果没跟上，还要坐在那里听别人讲自己多厉害。
这时候，嫉妒不会变少。
它可能变得更隐蔽。
K要做的，是把人从台上拿下来，把动作放到桌面上。
不要讨论“M为什么这么优秀”。
讨论“这个结果是怎么一步一步做出来的”。
不要让其他人表态“我佩服他”。
让每个人说清楚，这周准备复制哪一个动作，准备在哪个结果上往前追一点。
嫉妒如果停在情绪里，就是内耗。
嫉妒如果落到动作上，就可能变成训练。
06
后来K的注意力慢慢变了。
她不再急着证明团队里有人嫉妒，也不急着让大家承认自己不如别人。
她开始想另一件事：M身上，到底有哪些动作可以被拆出来。
有些动作可能是客户沟通里的节奏。
有些动作可能是跟进里的耐心。
有些动作可能是对目标的咬合。
还有一些动作，可能就是别人不舒服、不愿意承认，但又真的有效的地方。
老板在这个时候要稳住。
别把优秀的人捧成神，也别把嫉妒的人踩成泥。
团队里出现一个很强的人，最可惜的处理方式，就是让大家一直围着M的光环转。
有人羡慕，有人不服，有人说酸话，有人偷偷比较。
热闹归热闹，公司能力没有长出来。
优秀的人不能只被羡慕。
老板要把M拆解成动作、标准和训练。
只有这样，一个人的优秀，才有机会变成一群人的能力。
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蓝华峰Frank
创始人教练、高管教练
ICF认证PCC教练，Luxx认证MA分析师
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