星宇总经理被罚一年薪水，一次招聘失误背后的制造业成本重构

文 | 防冷涂的蜡

9月7日，星宇股份公布应届生解约事件的整改情况。此前，公司与440名2026届高校毕业生签订三方协议，其中372人毕业后正式建立劳动关系。随后，公司与部分新员工协商调整岗位，最终107人解除劳动合同。公司随后对相关管理层追责，总经理周晓萍被扣薪一年，相关分管高管和人力资源负责人也受到处分。星宇在通报中承认，此前的处理存在“研判失误，决策草率”。

这些毕业生已经完成求职、正式进入公司，却很快需要重新寻找工作。对一家大型上市制造企业来说，这样处理应届生显然是不负责任的。分析背后的经营原因，并不意味着为星宇的处理方式寻找理由。

总经理被扣一年薪水，当然有平息争议、回应舆论、给当事人和公众一个交代的意味。但如果继续往经营层面看，这个处罚也不冤。星宇披露，7月中旬召开半年工作会议时，公司发现二季度收入和利润同比下降超出预期；7月28日，管理层根据市场行情和下半年经营预测，提出岗位优化方案。最终执行解约的是人力资源部门，但更早发生偏差的，是管理层对业务和人员需求的判断。

问题因此需要往前追溯：一家制造企业为什么几个月前认为需要这些人，几个月后又发现原来的招聘计划已经不合适？

经营预期转弱，招聘计划为何迅速失效

星宇这一轮招聘从2025年秋季延续到2026年春季，共与440名应届毕业生签订三方协议，其中372人毕业后正式建立劳动关系。被解除劳动关系的107人中，包括39名研发技术人员、60名生产制造人员和8名职能人员。

这不是某条生产线临时少几个岗位能够解释的调整。制造企业确定校招规模，通常需要提前判断下一阶段有哪些项目、需要多少产能、现有人员是否足够。校招从签约到次年毕业入职又有明显的时间差，企业今天确定的招聘人数，本身就包含了对下一年度业务的判断。

星宇2026年的经营变化恰好发生在这段时间里。一季度，公司营业收入34.30亿元，同比增长10.84%；归母净利润3.55亿元，同比增长10.26%。到了上半年，公司收入68.84亿元，同比增长只剩1.87%；归母净利润6.69亿元，同比下降5.26%。公司自己也表示，二季度收入和利润同比下降幅度超过此前预期。

这意味着，从春季招聘延续到毕业生正式入职的几个月里，公司对后续经营的判断已经发生了明显变化。但经营预测可以调整，已经形成的就业承诺却无法像预算表里的数字一样随时修改。到7月底，当管理层决定根据下半年经营预测调整岗位时，面对的已经不是下一年度准备招聘多少人的问题，而是372名已经正式建立劳动关系的员工。

所以107人的解约只是最终结果。更早出现的问题，是企业把对未来业务的判断转化为长期用工承诺以后，实际经营没有按照此前的预期运行。

订单周期缩短，供应商的固定投入更难消化

星宇今年提交的港股上市申请文件里，有一组数据能够更直接地说明这种变化。2023年至2025年，公司国内前部车灯产能利用率分别为80.0%、86.3%和87.2%，后部车灯分别达到96.2%、95.6%和91.8%。到了2026年一季度，前部车灯产能利用率降至69.7%，后部车灯降至68.6%。

一季度包含春节假期，也是汽车生产销售传统淡季，因此不能把这次下降全部解释成客户订单萎缩。但订单变化已经在更早出现。星宇披露，2025年国内产量小幅下降，原因之一就是产品线迭代期间客户订单暂时减少；到了2026年半年报，公司又提到部分配套车型销量不及预期。车灯供应商的生产，本来就要跟着整车厂的销量和排产调整。

图1：星宇股份国内前/后部车灯产能利用率（2023—2026Q1） 资料来源：星宇股份港股上市申请文件

真正的问题在于，供应商为一笔订单准备资源所需要的时间远远更长。星宇披露，一个车灯项目从造型设计、工程开发、模具、样件、测试验证到试生产，整个开发周期通常需要12—30个月。客户排产可以在几个季度内发生变化，一款产品的研发、模具、设备和人员却可能提前一两年开始配置。订单减少以后，后续产量可以降低，已经投入的资源却不会同步消失：模具已经做出来，研发费用已经发生，设备还需要继续折旧，提前招聘和培训的人员也已经进入组织。

过去产品生命周期更长，一款车型只要保持几年稳定销量，前期投入还有较长时间可以摊销。车型更新和市场变化加快以后，供应商不仅要考虑一笔订单能赚多少钱，还要考虑它究竟能持续多久。过去制造企业更关心预测正确以后怎样把单位成本做到最低，现在还需要计算预测错误以后会留下多少闲置成本。星宇今年的人力调整，正好把这笔账从厂房和设备延伸到了员工。

生产人员收缩，星宇的人力结构正在重构

如果把星宇过去几年的人员结构放到一起看，这种变化其实并不是今年才出现。2024年末，星宇共有10426名正式员工，其中生产人员7911人、技术人员1734人。到2025年末，正式员工降到7532人，其中生产人员只有4729人。一年时间，公司正式员工减少2894人，其中生产人员减少3182人，降幅达到40.2%。

减少的生产人员是靠外包补上的。

2024年，星宇劳务外包工时为863.81万小时；2025年增加到1087.42万小时，同比增长25.9%，外包报酬也从约2.44亿元增加到3.02亿元。2022年星宇劳务外包工时只有238.4万小时，三年后已经超过1087万小时。

表1：星宇股份人员结构与劳务外包变化（2024—2025）

三组数字放到一起，可以看到星宇并不是简单地“减少员工”。正式生产人员大幅减少，技术人员增加，劳务外包工时继续增长。生产劳动仍然存在，只是完成这些劳动的组织方式发生了变化。正式生产员工进入公司以后，工资、社保、培训和组织管理都会长期发生；劳务外包则更容易随着实际生产需求增加或减少。它不一定更便宜，外部服务本身也要支付供应商利润，还会增加培训、质量管理和现场协同成本，但企业不需要把每一次阶段性的产量高峰都转化成长期固定编制。

星宇生产端的其他调整，也在朝着类似方向发展。公司披露正在推进柔性生产线、自主模具等生产方式，部分平台化控制器也可以应用于同一客户的多个车型。一条只能服务一款产品的专线，一旦车型销量下滑就容易闲置；柔性产线可以通过换型承接其他订单。平台化产品则让前期开发投入有机会在更多车型上继续使用。

这些变化放到一起，指向的是企业正在减少必须随着单一订单长期锁定的资源。在人力端，需要持续积累的研发和技术能力更多留在公司内部，跟随生产量波动的部分劳动则获得更大的调整空间。这也是为什么这次应届生事件会显得格外矛盾：一家已经在生产端主动增加用工弹性的公司，却在另一边作出了大规模校招承诺，最后又在毕业生正式入职以后纠正此前的人力计划。

经营波动加大，人力弹性需要前置规划

汽车零部件行业，客户排产、车型销量和项目进度都会发生变化，如果全部按照最高需求配置长期人员，很容易在订单回落以后留下冗余。

但这种弹性应该在人力规划阶段解决。

哪些岗位属于研发、工程等需要长期储备的能力，哪些岗位主要跟随产量变化；哪些项目已经确定，哪些需求仍然高度依赖未来销量；招聘一次确定多少人，是否需要分阶段补充——这些本来就是企业人力战略需要处理的问题。

星宇的问题恰恰在于，调整发生得太晚。

2024年至2025年，公司正式生产人员已经从7911人下降到4729人，劳务外包工时却继续增加，这说明公司已经意识到生产需求需要更多弹性。但在校招中，公司仍然与440名应届毕业生签订三方协议。到了7月，当经营判断发生变化时，公司再通过解除劳动关系修正此前的招聘计划。

管理层真正需要回答的是：既然公司的经营环境本来就存在较大的不确定性，为什么这种不确定性没有更早反映在人力规划里？预测错未来并不罕见，没有制造企业能够提前一年准确知道某款车型究竟能卖多少、某个客户最终排多少产。管理层真正需要负责的，是能不能在预测仍然存在较大不确定性的时候，避免过早作出难以撤回的长期承诺。

这也是为什么总经理被扣一年薪水并不只是一种舆情处理。公司自己最后使用的措辞是“研判失误，决策草率”，处罚对应的是管理层怎样把这种变化转化成人员决策。企业可以通过柔性生产、外包等方式提高生产资源的调整能力；对于已经建立劳动关系的员工，调整成本却不能简单通过事后解除关系转移出去。尤其是校招生，企业掌握着客户订单、项目进度和经营预测，毕业生只能依据企业作出的招聘承诺安排自己的职业选择。真正有效的用工弹性，应该发生在长期承诺形成之前，而不是等预测错了以后再撤回承诺。

规模效率之外，制造业开始重估预测成本

规模经济仍然是制造业的重要竞争力。订单越多，设备利用率越高，研发、模具和固定成本就能由更多产品分摊。但这套效率模型有一个前提：企业对未来销量的判断大体准确。

当车型迭代和订单变化加快，这个前提变得越来越不稳定。相比单纯追求满产时的最低成本，企业还需要考虑另一笔账：如果销量没有达到预期，此前投入的人力、设备和产能还能有多少继续使用。

这也是柔性生产、产品平台化和人力结构调整背后共同的经营诉求。它们并不是为了消灭固定成本，而是提高固定投入的复用能力，减少一次需求判断失误留下的闲置成本。

星宇此次招聘风波，恰好暴露了这一问题在人力端的另一面。制造企业无法保证每一次需求预测都准确，但可以通过更合理的资源配置，降低预测失误的代价。未来制造业竞争需要增加的一项能力，是在规模效率之外，让一次错误判断不至于变成长期成本。

数据与资料来源：

1. 星宇股份2026年9月7日《关于近期调岗减员错误行为的相关情况及整改措施》。
2. 星宇股份2024年年度报告、2025年年度报告、2026年第一季度报告、2026年半年度报告。
3. 星宇股份港股上市申请文件（产能利用率、项目开发周期、柔性生产线及平台化产品相关披露）。