山东
国企薪酬差距是长期存在的现象。高层年薪过百万，中层收入也能让生活较宽裕，基层员工干一年，收入可能还比不上中层的年终奖。中层位置特殊，上有指标下有执行，承受压力不小，但收入仍明显高于基层。
放在市场上，这种梯次也算正常。岗位责任不同，决策风险不同，能力要求不同，薪酬拉开差距符合市场逻辑。
基层真正不满的地方，不是差距本身，而是差距如何形成。基层收入跟企业效益直接相关，效益好时能多拿，效益差时工资马上减少。管理层收入与经营结果的联系却没有那么刚性，很多责任在文件里有，在落实中会变软。这样一来，基层感到自己承担了更多不确定后果。
政策对国企负责人薪酬有约束。《中央企业负责人经营业绩考核办法》规定，经营业绩考核结果直接决定负责人薪酬。负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入组成，后两部分随考核结果浮动。国务院关于国企工资决定机制的意见也要求，工资总额与企业经济效益和劳动生产率挂钩。制度方向清楚，效益好薪酬升，效益差薪酬降。
制度设计是一回事，基层感受是另一回事。问题集中在薪酬结构。基层收入构成简单，每月绩效少几百元，或者年终奖少一截，家庭日常开支立刻受影响。负责人薪酬中基本工资以外的部分，有的等年度考核结束才确定，有的到任期结束才结算。时间拉长后，浮动感受变弱，痛感也弱。基层看到的是当月收入变化，管理层体现的是较长周期后的结果，两者感受自然不同。
考核指标差异也影响公平感。基层通常承担产量、回款、投诉率、成本控制、安全生产等具体任务，哪项没达标，当月或当季绩效直接扣除。管理层考核偏重战略任务、改革推进、政策性事务和长期目标。分类考核本身合理，但标准过于复杂，企业又没有向员工解释清楚，就会出现公司整体亏损，管理层仍完成某些考核项并照常拿薪酬的情况。这不一定是违规，但企业必须把考核逻辑讲明白。对基层讲利益共担，对管理层只讲客观困难，难以让人信服。
工资总额管理会加重这种感受。企业效益下滑，工资总额就要压缩。为控制预算，管理层先压奖金池，再拉大绩效考核区分度。措施传到基层，就是评优名额减少，等级评定变严，考核指标增多。高层定下降成本目标，中层拆成考核细则，基层负责最后执行。中层为保住部门预算或个人考核，也会继续把压力往下传。责任向上汇报时，常被归为团队共同努力；风险向下分解时，就变成一条条扣绩效的理由。
要改善公平感，不必公开每个人的具体工资。个人薪酬属于隐私，但薪酬制度不能完全不透明。员工需要知道工资总额受效益影响的算法，各级绩效奖金如何浮动，主要经营目标未完成时管理层扣多少绩效，任期激励满足什么条件才能拿到，考核指标由谁打分，打分后有无申诉渠道。
把规则摆到台面上，不是让所有人满意，而是让共担风险经得起事后检验。基层能看到企业困难时管理层也有实际损失，收入差距仍然存在，但至少建立在双方认可的规则上，心里会更踏实。
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