部门核心人员全部离职、业务无法开展，算不算“客观情况重大变化”？| 劳动法库

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【案情介绍】

2017年2月27日，曹某入职河南某公司，担任销售助理岗。

自2024年7月1日起，公司针对销售助理岗位薪资结构进行调整，调整后曹某的薪酬结构为：团队销售量超过5000吨时，为基本工资5000元（含考核奖10%）；团队销售量未达到5000吨时，为基本工资2500元（含考核奖10%）+工龄工资600元+吨位提成。

2024年6月至8月期间，曹某所在部门人员高级总监、副总监、主管均已离职。

2024年7月26日，公司向曹某发送《员工调岗通知书》载明：因公司经营情况、工作需要，将其调至交易中心招商助理岗位，调岗后薪资为4000元/月。曹某回函表示拒绝调岗。

2024年8月9日，公司再次向曹某发送《员工调岗通知书》载明：因公司实际情况，曹某所在部门负责人离职，部门人员架构重组，经研究决定，将其从销售助理岗位调整至交易中心招商助理岗位。

2024年8月10日及12日，曹某回函对降薪提出异议，并发送限期恢复劳动条件通知书，表示对调岗后的降薪行为不认可，并非拒绝调岗。

2024年8月14日，公司向曹某发送《劳动合同解除通知书》，以曹某所在部门无业务开展，且双方就岗位调整协商未果为由，解除与曹某的劳动关系，并于当日出具了《离职证明》。

曹某随后申请劳动仲裁，仲裁裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金81460.35元。

公司不服，向一审法院提起诉讼。

【争议焦点】

部门负责人及管理人员全部离职导致业务无法开展，是否构成劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司以此为由解除劳动合同是否合法？

一审判决：部门负责人均离职致业务无法开展构成客观情况重大变化

一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

本案中，曹某所在部门主要负责人均已离职，部门业务无法继续开展，可以认定为客观情况发生重大变化。

公司据此与曹某协商变更工作岗位，系企业经营自主权的体现。

因双方未就岗位变动达成一致意见，公司解除与曹某的劳动关系属于上述法律规定的无过失性辞退。

根据《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第五条之规定，法院支持公司向曹某支付经济补偿金以及代通知金。

综上，一审判决如下：公司支付曹某经济补偿金40583.85元、代通知金5411.18元等，驳回公司的其他诉讼请求。

提起上诉：曹某主张管理人员离职属企业自身原因不构成客观情况重大变化

曹某上诉称：管理人员离职不影响劳动合同继续履行，可通过内部重整或重新招聘解决。部门业务无法开展是企业自身原因，并非客观因素导致，不构成客观情况重大变化，公司单方解除属违法解除。

公司答辩并上诉称：曹某担任销售助理，该办事处销售人员几乎全部离职，曹某确无实质性工作可做，已无法履行劳动合同。要求企业重新招聘部门负责人及销售人员继续履行合同既不合理也不公平。公司在多次协商未果后解除合同，合法合理。

二审判决：部门管理层离职致业务无法开展可认定为客观情况发生重大变化，维持原判

二审法院认为，关于是否构成违法解除的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本案中，曹某所在部门高级总监、副总监、主管均已离职，部门整体业务无法正常开展，一审法院据此认定客观情况发生重大变化并无明显不当，本院予以确认。

曹某主张违法解除赔偿金缺乏事实和法律依据，本院不予采信。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年06月24日

案号：（2025）豫01民终5398号

【实务要点】

1.部门人员离职与客观情况重大变化

部门总监、主管等核心人员离职导致业务停滞是否属客观情况重大变化，司法实践中并无统一的裁判尺度。有裁判观点认为企业人员流动属于用人单位经营管理范畴内的自担风险，若将管理人员离职推导为基础事实变化，容易导致用人单位借此转嫁用工风险。本案裁判体现了部分裁判机关在考量用人单位继续维持辅助岗位的现实必要性与合理性时，倾向于平衡企业经营自主权。

2.适用客观情况重大变化解除的前置协商与合理性审查

即便用人单位确因客观情况致使原劳动合同无法履行，也不享有直接解除权。用人单位必须履行法定的前置协商程序。在提供替代性工作岗位时，其调整后的工作内容、工作地点以及薪酬待遇应当具备合理性，不能具有惩罚性或侮辱性。若用人单位提出的调岗方案薪资降幅过大，导致劳动者合理拒绝，用人单位在未进一步充分协商的情况下直接行使单方解除权，仍存在被认定为违法解除的风险。

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