江苏
案情简介
2024年3月1日，张三与公司签订《正式员工劳动合同》，第二十条规定若公司经营状况不佳或已经破产关闭的，则合同自行终止。
2025年2月6日，公司法定代表人李四在员工工作交流群中发送“公司经营不下去了，工资社保正月底补齐......单方面解除合同，还有你们也去看看劳动合同，公司经营不善是可以单方面解除合同的”。
2025年4月3日，张三向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委员会出具不予受理案件通知书，张三诉至法院。
张三起诉要求公司支付拖欠的工资、违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院认为
《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。
2024年12月31日，公司法定代表人通知张三等人放假，并非因劳动者原因导致停工，公司应当向张三支付2025年1月份工资，张三主张2763.31元于法有据，一审法院予以支持，公司应当向张三支付2024年10月至2025年1月工资合计10708.90元。
2025年2月份，公司以公司经营不善为由单方解除与张三的劳动合同，缺乏事实依据，构成违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金6600元。
公司上诉称
1.公司因经营困难解除与张三的劳动合同，符合劳动合同法关于经济性裁员的相关规定以及双方签订的劳动合同的约定，不构成违法解除，无需支付赔偿金。
2.一审期间，公司因经营混乱未能到庭，但已提交某平台聊天记录、欠条等证据证明经营困难。一审法院在公司缺席情况下，未主动审查解除合同的合法性，仅凭张三单方陈述认定违法解除，违反全面审核证据的原则。
二审法院认为
一、关于公司是否构成经济性裁员的问题
经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须同时符合法定实体条件和法定程序要求。在实体条件方面，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位生产经营发生严重困难的，可以裁减人员。
本案中，公司虽主张经营困难，但未能提交审计报告、财务报表等有效证据证明其已达到“生产经营发生严重困难”的法定标准。仅凭某平台聊天记录中“经营不下去了”等笼统表述，不足以认定符合经济性裁员的实体条件。
在程序条件方面，根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条的规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
本案中，公司自认其裁员之前并未向工会说明情况，也未向劳动行政部门报告，其单方解除行为不符合经济性裁员的程序要求。公司既未举证证明符合经济性裁员的实体条件，亦未履行法定程序，其以经济性裁员为由解除劳动合同，缺乏事实与法律依据。
二、关于劳动合同第二十条的效力问题
公司与张三签订的劳动合同第二十条规定“若公司经营状况不佳或已经破产关闭的，则合同自行终止”。该条款赋予用人单位在经营状况不佳时单方终止合同的权利，实质上架空了《劳动合同法》对解除劳动合同的严格限制，排除了劳动者的主要权利，属于免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的无效条款。公司据此主张解除合法，不能成立。
一审法院已对双方当事人提交的某平台聊天记录、工资欠条、劳动合同等证据进行全面审查。公司一审经合法传唤无正当理由拒不到庭，系其对自身诉讼权利的处分，不影响人民法院依据在案证据依法作出判决。一审法院根据查明的事实认定公司构成违法解除，并无不当。
案号：(2026)苏11民终1588号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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南京 汪正楼律师 13913302846
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