给员工表扬也有讲究？管理者用好积极反馈，团队干劲翻倍

积极反馈的技巧和步骤反馈能让对方知道他们的工作行为与表现的效果如何。积极的反馈明确地告诉团队成员，他们哪些工作做得很棒，以及为什么值得表扬。同时，积极的反馈还能鼓励团队成员继续这样做下去。而建设性的反馈通常被称为指导(coaching)，能在任何行为或表现带来严重后果之前纠正它们。本章将讨论5种反馈形式，如何给予积极的和建设性的反馈，以及如何接受团队成员的反馈。

5种反馈形式经理人最常使用的5种反馈形式分别是:

积极反馈的技巧下面是提供积极的反馈的一些技巧:

1.消极的反馈2.无言的或没有反馈3.与工作无关的积极反馈4.积极的反馈5.建设性的反馈

1.及时。在事情发生之后，应该尽可能迅速地提供反馈，最好是在几天之内有所反应。如果一个经理人说“记得去年你....，积极的反馈就失去了说服力和重要性。此外，经理人也会失去团队成员的尊敬与信赖。

2.确切。如果经理人希望某些行为持续地发生，他们就应该在给出反馈的时候表达得更确切一些。经理人说得越具体，某种行为或行动越有可能重复地发生。经理人应该避免笼统的说法，比如“做得不错”，“有你在身边真好”，或者"你在那个项目上表现非常出色”。在前面的例子中，范例1、3和4就表达得非常确切。

3.描述影响力。绝大多数团队成员都希望知道自己的工作与更大的项目，或更广阔的蓝图之间有何关联，比如是否契合部门或企业的目标。把对于影响力的描述与积极的反馈结合起来，会使反馈更有意义。

下面就是一个这样的例子:“辛西娅，我们可以卖给这个客户更多的新模型，因为你作的分析让他们相信自己能赚钱。这样一来我们部门今年销售新模型的目标就可以实现了。"在前面的例子中，范例1、3和4中都包含对于影响力的描述。

范例1:我们一定能签下一份更棒的合同。

范例3:这样我们就能比预期更快地把制程提交给烟草公司了。

范例4:你帮助公司更好地满足了顾客的需要。

4.避免布置更多的工作。当经理人给团队成员提供积极的反馈时，不应该给大家布置更多的工作，尤其是在同一个时间布置同一种类型的工作。否则，团队成员可能会感觉自己做得越好，得到的惩罚越多。

5.不要做过了头。很多经理人在提供积极的反馈时都走向了极端，他们给团队成员太多积极的反馈了。在这种情况下，反馈的重要性和影响力都会降低。

我曾经与一位经理人共事过，他在给团队成员积极的反馈时做过了头，无论大家早上来上班、参加某次会议，还是吃完中饭准时回到办公室，他都会提出表扬。这就是做过了头。在提供积极的反馈时应该适可而止，只在员工真的做得很出色，或确实改善了自己的表现或行为时才这么做。

6.保持信息的纯净。我曾经与这样的经理人共事，他们很难在反馈时确保只给出积极的反馈。他们喜欢或习惯于在肯定的表述之后来一点儿批评性的言辞。

举个例子，“文森特，你对于我们的新型移动线路进行了一场如此精彩的陈述。听众已经认识到了该线路所有的新特色，及其对于他们的好处。我确信我们一定能售出上千套线路。不过，当你召开员工会议的时候，你总是倾向于....”一旦经理人开始使用“不过”这类字眼，积极的信息就被破坏掉了。团队成员只会记住“不过”后面的内容，或相信这才是经理人要传达的最重要的信息。经理人应该把积极的反馈与建设性的反馈区分开来。

7.保持信息的一致性。正如我们在关于积极倾听的第五章中所谈到的，当经理人向自己的下属传达信息时，信息必须具有一致性。语言性的、视觉性的以及语音性的信息必须保持一致。

如果一个经理人给某个下属提供积极的反馈，但他的语调听起来并不是那么回事，或者他的面部表情看上去很不高兴，那么所传达的信息就是彼此矛盾的，会令下属感到困惑，不知道应该如何理解这一信息。

8.避免为不提供积极的反馈找借口。在很多企业里，经理人不愿提供积极的反馈。因为他们的上级或同事没有提供积极的反馈，所以他们也不愿这么做。高效的经理人需要打破这个怪圈，在团队成员需要的时候给他们提供积极的反馈。

提供积极的反馈非常简单、迅速，无须任何支出，这是一项绝妙的经营策略。积极的反馈能在经理人与团队成员之间，建立起互相信赖及具有建设性的工作关系。同时，这也是最好的激励手段之一，能引发连锁反应。

当一个经理人给予某人积极的反馈后，会让对方感觉很棒。当人们感觉良好的时候，就会更好地对待其他人，并乐于多花点儿时间夸奖其他人。很多经理人为不提供积极的反馈找到了很多理由。这些理由有的具有说服力，有的则纯粹是借口。

有说服力的理由A”这要花费时间。"不过，因此带来的收益绝对抵得过时间上的花费。给某人一些积极的反馈，只需要占用一分钟甚至更少的时间。

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