江苏
案情简介
张某2003年5月入职公司，从事操作工岗位。
2025年3月1日，双方签订《聘用合同》一份，主要约定，因张某已超法定工作年龄，但张某自愿要求至公司工作，根据公司需要，同意聘用张某从事力所能及的工作，合同期限自2025年3月1日起至2026年2月12日止。
2026年2月10日，公司工作人员以清退超龄人员为由通知张某解除合同。
张某诉讼请求：公司支付违法解除劳动合同赔偿金204378元。
一审法院认为
用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的不予支持。双方另有约定的除外。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该规定赋予用人单位在劳动者达到法定退休年龄后终止劳动合同的权利，且该权利不因劳动者达龄后双方继续用工、劳动关系延续而消灭。
本案中，张某于2018年9月23日达到法定退休年龄，公司虽未即时终止用工，但仍可在其后依法行使终止权，且2025年3月1日双方签订的《聘用合同》明确约定，张某为超龄人员，合同期限为一年，公司有权与张某终止合同，张某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，不予支持。
张某上诉称
首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项规定以“是否享受养老保险待遇”作为劳动合同终止的法定条件，而非以“是否达到法定退休年龄”。张某自2003年5月入职以来，公司从未为张某办理社会保险开户及缴纳手续，张某至今未享受任何基本养老保险待遇，故劳动合同的法定终止条件并未成就。
其次，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条非劳动关系的强制自动终止。用人单位可以选择行使该权利，也可以选择不行使。若用人单位选择不行使该权利而继续用工，则双方的劳动关系并未因劳动者达到退休年龄而自动消灭。且该实施条例突破了劳动合同法的规定，一审法院适用法律有误。
再次，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第二十一条规定废止原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款的规定。标志着最高人民法院已不再将“超龄用工”简单地认定为劳务关系，而是要求回归劳动关系实质审查标准。一审判决应当适用该司法解释的最新规定。
二审法院认为
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该规定属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项法律、行政法规规定的其他情形。
本案中，张某于2018年9月23日达到法定退休年龄，且双方签订了超龄用工《聘用合同》，即便双方构成支配性管理，亦仅能构成超龄用工关系。因此本案张某主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏法律依据，一审法院未予支持并无不当。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
案号：(2026)苏04民终5351号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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南京 汪正楼律师 13913302846
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