合规指南：第七章 规章制度管理 | 劳动法江湖

第七章 规章制度管理

一、规章制度的制定

要点：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享 有劳动权利、履行劳动义务。

操作规范：

1.制定主体合法

规章制度的制定主体应是用人单位，不能以单位内设部门的名义制 定。

2.规章制度应履行民主程序制定

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理 等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等 协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为 不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

3.规章制度应有效告知劳动者

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决 定公示，或者告知劳动者。

4.做好并保存规章制度制定及告知的相关记录

规章制度制定过程中的相关通知、会议记录、投票记录、讨论意见 等，及规章制度发布的公示或劳动者签收、学习的相关记录等。

常见风险和法律责任：

1.未制定规章制度

法律责任：用工管理依据不足，特别是解除权受影响

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严 重违反用人单位的规章制度的。

2.规章制度未履行民主程序制定、未告知劳动者

法律责任：不能作为确定双方权利义务的依据。

用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制 度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可 以作为确定双方权利义务的依据。

3.未保存规章制度制定、告知的证据

法律责任：承担举证不能的不利后果。

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报 酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责 任。

二、规章制度的内容

要点：用人单位可结合行业特点、岗位性质、 职权职责等实际情 况，制定本单位的劳动规章制度，但规章制度应受国家法律、法规 和规章的制约，保证合法性与合理性。

操作规范：

1.用人单位规章制度一般有：

(1)招聘录用管理制度

(2)薪酬福利管理制度

( 3 ) 绩效考核管理制度

(4)考勤加班与休假制度

(5)行为规范与奖惩制度

(6)培训管理制度

(7)保密管理制度

(8)劳动安全卫生制度

(9)女职工特殊劳动保护制度

(10)离职管理制度

(11)职工申诉与沟通协商制度等

2.规章制度的内容应符合法律规定，并具有合理性

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动 权利、履行劳动义务。

(1) 规章制度需符合法律法规规定，不得有免除单位法定责任、 排除劳动者合法权利的内容。

(2)用人单位没有经济处罚权，不得在规章制度规定罚款内容。

(3)制度内容应明确可量化，不存在语义模糊或歧义：

a.涉及提成或奖金支付的，应有明确的计算成就条件、计算基数与 比例、支付时间、团体与个人分成比例等等；

b.涉及程度、数量的表述，应分级明确不重叠，避免导致争议发 生；

c.涉及累加式的处罚制度，应符合正常认知的一般性评判标准，具 备时间要件、违纪频率和递进的处罚效果。

(4)过罚相当，不得扩大违纪情节，加重违纪责任，要符合责任 与处分相当的标准，以及必要、适当与比例原则的要求。

(5)范围合理，不扩大限制职工与工作无关的权利。

3.注意规章制度内容不与劳动合同冲突

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容 不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

4.实施范围明确

规章制度应明确实施范围，特别是涉及集团公司、劳务派遣用工等 情形的，应明确规章制度的覆盖范围。

常见风险和法律责任：

规章制度内容违反法律法规规定

法律责任：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的， 由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担 赔偿责任。

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(四)用 人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一) 劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的；

三、规章制度的实施

要点：规章制度的实施应贯穿整个用工管理过程，而不能在要解除 劳动合同时才进行。规章制度的实施应坚持事实清楚、依章管理、 平等对待的原则。

操作规范：

1.依章管理、情节对应

管理过程中应依照规章制度的规定对应进行处置，不能自行扩大处 置范围或程度。对于累加式处罚应按情节分级递进处罚，不能直接顶格 处理。

2.同一处理，公平对待

对所有职工按规章制度同一处理，不分亲疏远近，不分职位高低， 只要是相同情节就相同处理，公平对待。

3.一事不二罚

对于一个违纪行为，只能作出一个处罚，即使该违纪行为同时触犯 多个条款，也只能按从重处罚，而不能作出多个处罚。

4.执行及时、处理留痕

对违纪行为的处理应注意时效性，及时进行处理或提醒谈话，不放 任违纪行为扩大化、长期化，做好处理过程及提醒谈话记录。

5.给予申诉，保障权利

对于违纪行为给予职工申诉机会，确保事实清楚，处理得当，保障 职工的合法权益。

常见风险和法律责任：

1.违纪事实取证不全

法律责任：承担举证不能的不利后果，导致处置不合法。

2.违纪事实或情节轻重与规章制度规定不对应

法律责任：因果不对应，导致处置不合法。

3.未及时对违纪行为进行处理

法律责任：可能被认定为默许、放任，系自身管理明显不到位的表 现，事后处置不合法。

• 摘自广州市人力资源和社会保障局《劳动用工规范化管理指南》（2026年9月）

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

咨询培训 | 法律顾问 | 用工合规 | 劳动维权

南京 汪正楼律师 13913302846