高管少领2000万元薪酬？科大讯飞回应高薪争议

科大讯飞，最近热点不断！9月前公关部负责人桃色风波，1024开发者大会。

这两天科大的热度又来了。

这次是因为很多股民和网友更关注的话题：高管薪酬。

两位高管一年领走710万元，公司解释，两人各自少领了超过2000万元。科大讯飞的这份薪酬回应，很快引来关注。

据新浪科技10月29日报道，有投资者追问高管涨薪依据，以及待遇是否与业绩相配。公司解释，刘庆峰（董事长）、吴晓如（总裁）考虑企业发展阶段，并希望给A类优秀员工更多奖励，主动下调了按制度测算的年薪。

2025年，两人实际领取的税前报酬分别为410万元、300万元。

对照2024年，刘庆峰领取390万元，吴晓如领取280万元。到了2025年，两人各增加20万元，增幅分别约5.13%、7.14%。公司说的“少领”，是相对公式测算值减少；实际工资相对上年仍有增长。

把这层关系讲清楚，讨论才有意义。

网友看见的是几百万元年薪，股东关心的是，管理层为公司创造了多少回报。

高薪有其合理性。掌舵一家上市公司，要决定研发方向、安排资金、组织团队，判断失误的成本可能很高。

相应地，薪酬规则也该让管理层承担经营结果。

拿得多，需要有成绩；出了问题，也该付出代价。

高管薪酬是怎么来的？

2025年报第68页列出了董事长、总裁的年薪测算：基本年薪1678.78万元，绩效年薪1116.91万元，两项相加2795.69万元。

前一项按当年经审计净利润的2%计算，后一项按当年净利润与上年归母净利润差额的4%计算。

年报按岗位公式列示这组数字，公司在回应中进一步称，两人各自少领超过2000万元。报道里出现的“两人合计2795.69万元”容易引起误读。本文将年报测算值、公司解释和个人实领分别呈现，避免混成一个数字。

实际领取部分，年报已经给出了明确答案：刘庆峰410万元、吴晓如300万元。测算差额体现了公司所称的主动下调幅度，评价薪酬负担时，应当以实际披露的报酬为依据。

2026年5月修订的制度又有变化。按第十二条，基本年薪取净利润2%与100万元的较高值；基础绩效取利润增量4%与100万元的较高值；绩效年薪再取基本年薪与基础绩效的较高值。

这意味着，单看公式，两项合计的下限为每人200万元。

制度同时规定了考核扣减等约束，最终发多少，还要看执行。

2025年报中的测算早于这次修订，两套规则应分开理解。2026年全年实领薪酬，仍需等待后续年度披露。

去年业绩尚可

2025年的经营改善，为薪酬上调提供了依据。

这一年，科大讯飞营收271.05亿元，同比增长16.12%；归母净利润8.39亿元，同比增长49.85%；扣非归母净利润2.64亿元，同比增长40.47%；经营现金流净额32.08亿元，同比增长28.57%。

收入、利润和经营现金流均有增长。

两位高管实领薪酬合计从670万元增至710万元，增幅约5.97%，低于当年的利润增速。就2025年这一个年度而言，经营表现能够为这次小幅加薪提供支持。薪酬是否合理，还需综合岗位责任、个人贡献和长期回报判断。

科大讯飞的生意，靠的是把语音、语言和大模型技术用于学习机、办公设备，以及教育、医疗等行业产品与服务。技术做得出来，客户愿意购买，业务能够持续回款，研发投入才会逐渐转成企业价值。

值得留意的是，2025年扣非净利润只相当于归母净利润的约31.5%。

扣非指标剔除了非经常性损益，有助于观察盈利的持续性，但也不能直接等同于单项主营业务利润。

设计奖金时，把这类指标一起纳入考核，比只盯归母净利润更有说服力。

今年三季报业绩

最新三季报，给这场薪酬讨论增加了新的背景。

2026年前三季度，科大讯飞营收181.87亿元，同比增长7.05%；归母净利润2188.72万元，同比扭亏为盈；扣非归母净利润亏损7.63亿元，上年同期亏损约3.38亿元。扣除非经常性损益后，盈利压力仍然明显。

三季报列示，前三季度非经常性损益对归母净利润的贡献约7.85亿元，其中包括列入该口径的政府补助，以及金融资产相关的公允价值变动和处置损益等。这些项目计入当期利润，持续性需要单独观察。

投入增长也在挤压利润。前三季度研发费用38.50亿元，上年同期31.88亿元；销售费用从32.27亿元增至36.08亿元，增长均快于收入。

公司另披露，第三季度研发投入超过17亿元，同比增加近4亿元。研发投入和利润表研发费用属于不同口径。

业务端仍有亮点。按公司披露，第三季度智慧教育、智慧医疗收入均增长20%以上；公司主动收缩智慧城市业务，政府端业务整体收入下降2.39%。集中资源做优势业务，有望改善投入效率，效果要继续看利润和回款。

前三季度经营现金流净额2.64亿元，较上年同期增加。同时，购建固定资产、无形资产等长期资产支付现金34.78亿元。持续投入需要资金支持，管理层今后的成绩，也应体现在回款质量和资金使用效率上。

高薪要经得起业绩检验

AI竞争需要耐心。关键技术的投入往往先发生，商业回报随后才能看见。

优秀管理者能做出正确判断、带领团队形成产品优势，企业就应该给出有竞争力的报酬。

股东也有理由要求，奖金跟着成果走。短期利润可以承受投入压力，长期经营必须拿出进展。

项目有没有客户续费，产品能否形成稳定毛利，投入几年后能带来多少现金，这些都应该进入考核。

科大讯飞新版制度已经写入约束：企业由盈转亏或亏损扩大时，高管平均绩效薪酬应相应下降，例外须解释原因；考核不合格，可扣减或停发绩效；财务错报追溯重述后，应重新考核并追回超额激励。

相关违规造成损失时，也有止付和追索安排。

下一步值得关注的，是这些条款怎样与保底公式衔接。保底保障履职，绩效奖励成果，两者边界讲得越清楚，薪酬越容易获得认可。

在具体考核上，我更赞成提高扣非利润、经营现金流和长期产品回报的分量。对于需要多年培育的业务，可以分阶段考核，并将一部分奖金延期到成果兑现后支付。这是本文对制度执行的建议。

评价2025年的薪酬，应当对照2025年的成绩；2026年的经营压力，则应体现在相应年度的考核中。

上市公司高管应该获得与责任相称的激励。真正有分量的高薪，靠的是持续创造价值，也靠承担后果。

有奖有罚落到实处，管理层的回报才能与股东的期待走到一起。

文章数据口径说明：薪酬为税前报酬，既有持股市值、分红与工资属于不同口径。2026年全年实领薪酬尚待年度披露，本文采用已披露的2025年度薪酬。财务表格为原创重绘图片，金额四舍五入。

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