江苏
案情简介
2025年8月13日，公司执行董事决定载明，决定免除黄某职务，任命黄某为公司顾问。公司唯一股东同意执行董事的决定。
公司章程载明，第十一条“执行董事对股东负责，行使下列职权……(9)根据经理的提名，聘任或者解聘公司副经理，财务负责人及其报酬事项”，第十二条“公司设经理1名，由股东聘任或解聘”。
同日，公司发布关于张某人事任免事宜，载明“自2025年8月14日起，免去张某女士公司总经理及财务部长职务”“自2025年8月14日起，任命张某女士为公司顾问，主要提供有关咨询和建议工作”。
2025年8月17日，张某向公司发送被迫解除劳动关系告知函，载明因公司未与张某协商一致，强行免除张某总经理及财务部长职务，任命为“顾问”，强行停止张某工作邮箱的使用权限，调换张某办公场所，未为“顾问”岗位安排任何实际工作内容，造成严重就业歧视、违法变更劳动合同内容，剥夺张某的劳动条件，故解除与公司的劳动关系。
张某起诉要求公司支付经济补偿391724.86元。
一审法院认为
本案中，公司规定要求女性总经理满45岁转任顾问岗位，明确顾问岗位薪酬原则上按其岗位基本酬金70%左右的特定比例落实。公司依据该规定将张某的总经理兼财务部长岗位调整为顾问岗位，主张其作为用人单位享有用工自主权，根据章程其执行董事、股东具有聘任或者解聘财务负责人及其报酬事项、聘任或解聘总经理的权限，但公司行使权利应当合法合理，其既未提供证据证明其单方调整张某工作岗位的必要性，亦未在劳动合同明确约定张某工作岗位的情况下与其协商一致进行劳动合同变更，该调岗行为缺乏依据。
故对公司该主张，一审不予支持。对张某关于调岗行为违法的主张，一审予以支持。公司违法调岗，张某据此解除劳动关系，公司应当向张某支付经济补偿。根据其离职前12个月平均工资及工作年限16.5年，经济补偿为379359.26元。
公司上诉称
张某时任公司总经理兼财务部长，属于《中华人民共和国公司法》明确界定的高级管理人员。对公司总经理、财务负责人的任免权是《中华人民共和国公司法》赋予公司经营自治的核心法定职权，公司依据公司法及章程等免除其职务符合法律规定。
二审法院认为
用人单位对劳动者工作岗位进行调整，应当具有必要性、合理性，并就变更劳动合同事宜与劳动者协商一致。
公司据以作出调岗决定的《公司规定（2025年增订版）》明确载明，女性总经理年满45岁即应转任顾问岗位，顾问岗位薪酬原则上按原岗位基本酬金70%左右落实。该规定本身即包含对劳动者薪酬可能产生不利影响的内容，且以性别和年龄作为岗位调整的直接依据，其正当性存疑。公司虽称该规定仅为征求意见稿、并未实际执行，但其在对张某作出免职决定时，明确援引该规定，其行为与该主张明显矛盾。
在双方劳动合同已明确约定张某工作岗位为总经理兼财务部长的情况下，公司既未举证证明其单方调岗具有充分必要性，亦未证明双方就变更劳动合同内容已协商一致，一审认定公司调岗行为缺乏依据，构成违法调岗，并无不当。
如前所述，公司对张某的单方调岗行为缺乏合法性及合理性，张某以此为由提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，公司应当依法向张某支付经济补偿。
案号：(2026)苏05民终9643号
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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南京 汪正楼律师 13913302846
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