北京
基本案情
陈某于2014年3月1日入职某集团总公司，任职行政专员。2018年5月，受集团业务调整统筹安排，总公司出具书面调岗通知，将陈某调至集团下属分公司任职，双方另行签订劳动合同。2022年7月，集团以正式委任文件将陈某调回总公司，再次订立劳动合同，岗位调整为行政主管。三次劳动合同均未就跨主体调动后的工龄接续作出专项约定，历次调动环节中，原用工单位均未向陈某支付经济补偿。
2024年4月，总公司以组织架构优化调整为由，与陈某协商一致解除劳动关系。陈某主张应自2014年3月入职起连续计算工作年限，据此计发经济补偿；集团则认为，三份劳动合同分属不同用工主体，每次重签合同即代表前一段劳动关系终止，工龄分段核算，仅认可最后一期劳动合同的在岗年限。
处理结果
仲裁委审理认为，依据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因被原用人单位安排至新用人单位工作，原单位工龄依法合并计入新用人单位工作年限，原单位已给付经济补偿的除外。本案中，陈某两次跨主体调动，均由集团通过书面调岗通知、正式委任文件统筹指派，符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条所列“用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动”应认定为劳动者非因本人原因被原用人单位安排至新用人单位工作的法定情形。而且，陈某的历次调动无任何经济补偿支付记录，满足工龄连续合并计算条件。
据此，仲裁委裁决，陈某在两家公司的全部用工年限连续合并核算，自2014年3月1日至2024年4月合计10年1个月，总公司应按照合并后的工作年限向陈某支付协商解除劳动合同的经济补偿。
法律提示
工作年限直接关联经济补偿计发、带薪年休假核算、无固定期限劳动合同签订、医疗期核定等多项核心劳动权益，是劳动争议高发事项。
对劳动者而言，遇用人单位统筹安排跨关联企业调动、重新签订劳动合同时，务必妥善留存调岗通知单、集团委任文件、内部调动审批函、工作沟通邮件等书证，用以佐证调动系单位指令而非个人原因导致；亦可要求在新签合同或三方调动协议中书面约定“原关联单位工作年限连续接续”，固定工龄合并的合同依据。
对用人单位而言，统筹安排集团内部人员流转时，应当依法厘清工龄接续规则，调动时如需分段计算工龄，须在调动环节足额结清对应经济补偿；在用工协议中明确工龄计算方式，从源头规避解除劳动合同时的经济补偿争议。
来源：中国劳动人事争议调解仲裁
图片来源：AI制作
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