公司让员工待岗，员工提被迫解除，经济补偿支持吗？| 劳动法江湖

案情简介

2025年3月6日，公司向张三发送《通知函》，载明：“因公司业务调整及市场环境变化影响……公司决定自2025年3月10日起安排您为‘无岗待聘’态……薪酬标准自无岗待聘开始之日起，按照当地最低工资标准执行。

2025年3月7日，张三向公司回函，表明不同意公司无岗待聘安排，并要求公司发放正常工资。

2025年3月10日，张三工作的OA系统被关闭，无法正常工作。

2025年3月11日，张三向公司发送《要求限期恢复工作条件和恢复工作权限的函告》。

2025年4月11日，张三向公司发送《限期补发拖欠劳动报酬函》。

2025年4月15日，张三向公司发送《被迫解除劳动关系通知函》。

张三要求公司支付工资差额、经济补偿金。

一审法院认为

关于工资拖欠问题。

首先，无岗待聘后待岗和降薪本质上是对劳动合同中约定的工作内容、劳动报酬等事项的实质性变更，用人单位如调整劳动者的工作岗位和工资应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，需要与劳动者协商一致。

本案中，公司未与张三协商一致，单方通知张三无岗待聘，且张三向公司多次提出异议，要求公司恢复其无岗待聘前原有薪资标准，公司均不予理会。

其次，公司在正常经营生产状态下，安排张三长期无岗待聘并按当地最低工资标准向张三支付工资，不符合《安徽省工资支付规定》第二十七条规定的情形。

最后，用人单位行使用工自主权应具备合理性和必要性，不得损害劳动者合法权益。公司答辩称公司作出的待岗通知及工资调整符合用人单位的用工自主权，但公司在未与张三协商一致的情况下，对张三的工作岗位、工资报酬作出重大调整；且无岗待聘导致张三的工资待遇大幅降低；因此，公司作出的无岗待聘的行为不具有合理性。

综上，公司单方安排张三待岗、降低工资标准缺乏事实和法律依据，故公司应当以无岗待聘前原有工资标准补足张三2025年3月和2025年4月的工资差额部分。

关于解除劳动合同经济补偿金。

公司作出的无岗待聘的待岗情形和降薪本质上是对劳动合同中约定的工作内容、劳动报酬等事项的实质性变更，应当符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，需要与劳动者协商一致。

本案中，在未与张三协商一致的情形下，公司单方通知张三无岗待聘，且张三多次向公司提出异议，要求公司恢复其无岗待聘前原有薪资标准，公司均不予理会。且公司在张三明确拒绝待岗情形下，仍然取消张三工作OA系统权限，致使张三无法正常提供劳动。

公司答辩称公司作出的待岗通知及工资调整符合用人单位的用工自主权，但用人单位行使用工自主权应具备合理性和必要性，不得损害劳动者合法权益。鉴于公司在未与张三协商一致情况下，对张三的工作岗位、工资报酬作出重大调整，且无岗待聘后张三的工资待遇大幅降低，公司作出的上述无岗待聘行为根本不具有合理性。

在本案中，公司也没有提供相关的证据证明公司存在生产经营困难，故公司以公司全年销售额下降为由安排张三无岗待聘的待岗情形不具有合法性。

综上，张三以公司不提供劳动条件、未足额支付劳动报酬为由向公司提出解除劳动合同，公司应当向张三支付经济补偿金。

二审法院认为

用人单位依法享有经营管理和用工自主权，但该权利的形式应当符合法律规定和合同约定，并遵循合理性和正当性原则。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。

本案中，公司单方对张三作出无岗待聘安排并将薪酬降至当地最低工资标准，但未举证证明该安排经过民主程序或与张三协商一致，张三的薪酬从月均19134元降至最低工资标准，降幅巨大，且无明确待岗结束期限，该调整幅度明显超出合理范畴，构成对劳动合同内容的实质性重大变更。

公司事前未就待岗降薪事宜与张三协商，且张三多次明确表示异议，要求恢复原薪资标准。公司虽主张系依据绩效考核结果和经营状况作出调整，但未举证证明绩效评定的客观依据，亦未证明张三所在岗位确因业务调整而撤销、缩减或提供证据证明其存在生产经营困难等法定情形。公司援引的《安徽省工资支付规定》第二十七条系对用人单位停工停产情形，本案公司未举证其处于停工停产状态，其以此主张最低工资依据不足。

另，公司经营业绩受多重因素影响，企业因经营业绩波动调整管理措施，属于正当的商业应对范畴，但不能当然归责于个别劳动者。据此，公司单方安排张三无岗待聘并大幅降低薪酬行为缺乏充分的事实和法律依据，一审法院判决公司补足张三工资差额并无不当。

关于经济补偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬或未提供劳动条件的，劳动者可解除劳动合同。

公司单方安排张三无岗待聘、取消张三OA系统权限等，导致其无法正常提供劳动，且未足额支付工资，张三在沟通未果情形下向惠而浦发出《被迫解除劳动关系通知函》，符合上述法律规定的解除情形。一审法院据此判令公司支付经济补偿金，并无不当。本院予以确认。

案号：(2026)皖01民终6632号

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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