单休制下周六加班费争议二审，济南经济补偿纠纷律师全程复盘

入职两年半、实际每周单休的装配工离职后主张周六加班费与社保损失，一审判决支持加班费11954元及社保补助金4500元，用人单位以“加班费已含在月薪中”“社保补助超出诉请”为由提起上诉。2026年7月，山东省济南市中级人民法院作出终审判决，驳回上诉、维持原判。本案代理律师马丽英，山东建与恒律师事务所专职律师，法律硕士，执业6年，长期在济南地区办理刑事、侵权纠纷、合同、债务纠纷及婚约、继承类法律事务，并处理民商事、刑事等各类案件。作为济南经济补偿纠纷律师，马丽英在本案中代理劳动者李某某参与仲裁与一审、二审程序，围绕单休制下周六上班的性质、加班费计算及社保补助的诉请关联性发表代理意见。案件的核心争议在于：劳动合同约定“单休综合月薪”能否吸收周六加班费，以及试用期未缴社保的补偿请求能否在劳动争议中一并处理。

一、纠纷起因

李某某于2024年2月28日入职某公司，从事装配工作。双方于2025年5月30日补签书面劳动合同，约定合同期限自2024年2月28日至2027年3月1日，试用期自2024年2月28日至2024年5月27日，基本工资4000元/月，实行单休制，周六正常上班，工资由基本工资、周末节假日加班费、综合绩效等构成。合同同时约定试用期社保补贴1500元随当月工资发放。

实际履行中，某公司试用期内未为李某某缴纳社会保险，转正后才开始缴纳；周六上班期间，某公司按自行核算方式发放部分加班费，数额从108元至3835元不等，但未区分工作日、休息日、节假日分别按法定倍数计算。2024年9月10日，李某某向某公司发送催告书，要求支付欠发工资并补发加班费、未休年休假工资。2024年9月15日，李某某以拖欠工资、未缴社保、不足额支付加班费、周六上班不另计加班、未安排年休假等为由，通知自2025年9月15日起解除劳动关系。某公司于次日收到通知。此后，李某某申请劳动仲裁，仲裁机构裁决某公司支付带薪年休假工资9213.87元、经济补偿金13777.78元，驳回其他请求。李某某不服仲裁裁决向一审法院起诉，某公司则向济南市中级人民法院申请撤销仲裁裁决，该申请因李某某已起诉被裁定驳回。

二、审理纪实：一审诉辩与证据交锋

一审中，李某某提出确认劳动关系、补缴社保及公积金或补偿损失3500元、支付欠发工资2000元、未休年假工资13103.45元、经济补偿金13777.78元，以及工作日加班费23273.28元、休息日加班费61327.59元、节假日加班费12167.59元等多项请求。某公司则抗辩双方已约定单休制、每周保证休息一日，周六不属于休息日，超过40小时部分的工资已包含在4000元月薪中；同时主张社保补缴不属于法院受理范围。

一审法院查明，李某某周六上班共计65天，某公司未提供考勤证据证明周一至周五每日工作时长不足8小时。法院认为，双方虽约定单休，但应遵守每周工作时长不超过40小时的规定，某公司无证据证实李某某每周工作时长少于40小时，应认定周六属于加班，按4000元÷21.75天×65天核算加班费11954元。对未休年休假工资，法院认定李某某自2025年2月28日起方可享受年休假，经折算可享受2天，某公司已发放3天带薪年休假工资，故不再支持。对经济补偿金，法院认为某公司不存在克扣或拖欠工资情形，李某某以拖欠工资为由解除合同理由不成立；关于试用期未缴社保，法院指出该违法行为不具连续性，李某某最晚于2024年5月即应知晓，至2025年9月才据此解除合同，已超过一年合理期限，解除权已消灭。但鉴于某公司确实存在试用期未缴社保且未按约支付社保补助的事实，一审法院为减少诉累，将经济补偿金请求一并处理为社保补助金，判令某公司支付1500元×3=4500元。

三、审理纪实：二审争议与举证责任分配

某公司不服一审判决，向济南市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决第三项、第四项，改判驳回李某某诉讼请求。其上诉理由集中于两点：其一，劳动合同约定每周日为休息日，周六并非休息日，即使认定加班也应按工作日1.5倍计算并扣除已包含的一倍工资，一审按休息日标准计算错误；其二，李某某从未提出社保补助金请求，一审判决超出诉请范围，违反“不诉不理”原则，且社保补缴不属于法院受理范围。

李某某答辩称，某公司实行单休制，每日8小时外另有延长加班，某公司仅按20元/小时粗略核算加班费，未按法定倍数支付；某公司违法未缴社保在先，又违约未支付社保补贴，一审法院为减少诉累一并处理并无不当，请求驳回上诉。

二审中，双方均未提交新证据。济南经济补偿纠纷律师马丽英在代理意见中围绕一审已查明的事实，着重说明周六上班的常态化、某公司考勤证据缺失以及社保补助与争议请求的关联性。二审法院认为，在案证据可以证实李某某存在周六上班事实，某公司提供的证据不足以证实周一至周五每日上班不足8小时、总工时不足40小时，故一审判决支付周六加班费正确；关于社保补助金，一审鉴于某公司确实存在试用期未缴社保且未按约支付社保补助的违法行为，为减少当事人诉累一并处理，符合本案实际。2026年7月24日，二审判决驳回上诉、维持原判，二审案件受理费10元由某公司负担。

四、法庭研判与裁判结果

本案的裁判逻辑围绕两个焦点展开。其一，单休制下周六上班是否构成加班。法院并未停留于合同“单休”的字面约定，而是回到工时基准：每周工作时长不得超过40小时。用人单位主张周六工资已含在月薪中，实则将举证责任推向自身——考勤记录由单位掌握，单位未能证明周一至周五每日不足8小时，故周六超出法定工时的部分应认定为加班。加班费计算以月工资4000元除以计薪天数21.75天为日工资基数，乘以周六上班65天，得出11954元，并明确正常一倍工资已包含在已发工资中。其二，社保补助金是否超出诉请。法院注意到李某某原诉请中包含社保及公积金损失补偿，一审将经济补偿金请求变通处理为社保补助，系基于同一社保未缴事实、功能相近且为减少诉累的考量，并非凭空增加独立请求。最终，一审判决某公司支付加班费11954元、社保补助金4500元，驳回其他诉讼请求；二审维持原判，为终审判决。

五、案件启示与律师提醒

劳动争议中，考勤记录与工资构成明细是最直接的证据。对劳动者而言，入职时应留意劳动合同中关于工时制度、工资构成的约定，日常注意留存考勤记录、工资条、加班通知等材料；对用人单位而言，实行单休制不能仅以合同约定规避每周40小时的工时上限，否则周六上班极可能被认定为加班，且考勤举证不能的不利后果由单位承担。同时，试用期未缴社保虽可通过行政途径要求补缴，但劳动者据此主张解除合同并要求经济补偿的，应注意一年解除权行使期限，避免因超期而丧失权利。

马丽英，山东建与恒律师事务所专职律师，法律硕士，执业6年，擅长刑事、侵权纠纷、合同、债务纠纷及婚约、继承相关法律纠纷，处理民商事、刑事等各类案件。作为济南经济补偿纠纷律师，马丽英在本案中全程代理劳动者一方，从仲裁到二审，围绕单休制加班事实的举证责任分配与社保补助的诉请关联性展开代理工作。她提示，遇到类似单休制加班费争议或试用期社保未缴情形，应及时固定证据并咨询专业律师，避免因时效或举证问题影响权利主张。

免责声明：本文内容仅供法律知识普及参考，不构成个案法律意见或结果承诺。案件结果受证据、法律规定、司法裁量多重因素影响，实际结果存在差异。