换了劳动合同版本，员工不续签，单位终止合法吗？判决太详细了！| 劳动法江湖

劳动合同到期，在续签劳动合同时，如果用人单位维持或提高原劳动合同约定条件的，劳动者拒绝续签的，用人单位可以终止劳动合同，不用支持补偿或赔偿。

在续签劳动合同时，用人单位可能会变换劳动合同的版本，对于新版本劳动者可能怀疑内容对自己不利，于是要求以原劳动合同版本来续签劳动合同。此时，换签新版本劳动合同，能不能推定为用人单位降低了原劳动合同约定的条件，劳动者进而可以拒绝续签劳动合同呢？这个案例回答了这个问题。

案情简介

2025年9月22日，因劳动合同将于2025年9月30日到期，公司找张某商谈续签事宜。公司拿给张某一份预先拟制好的劳动合同，条款较此前劳动合同有所变化。

公司向张某发消息称:“鉴于你的劳动合同于2025年9月30日到期，现在按照你的诉求签订无固定期限合同如下，请查收，烦请尽快签署！”

张某回复：“我只承认原合同续签，变更的条款不认可”“你把原合同打出来”“续签都是原合同为准”。

2025年10月21日，公司向张某发送《劳动合同终止通知书》载明“经多次催促您签署无固定期限劳动合同，但您拒绝签署，故劳动合同到期，劳动关系自然终止”。

张某要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金130000元。

一审法院：劳动合同条款的变化应视为对原合同条款的细化和说明，不属于本案讨论的对劳动者权利的实质性变动

《劳动合同法》第三条规定:“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”、第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同的，应当采用书面形式。”

该条文之所以规定用人单位变更劳动合同需要与劳动者协商一致，目的在于保护劳动者合法权益，避免用人单位利用优势地位，在续订劳动合同时作出对劳动者薪资待遇、劳动合同期限、工作时间、休息休假、岗位、履职地点等实质性内容作出可能有损劳动者权益的变更，而非禁止企业随着时代发展和具体情形变更，与时俱进，对劳动合同进行任何文字完善、补充说明、提高劳动者待遇等。因此对合同内容的实质性的、降低劳动者权益、增加劳动者负担的变更，必须与劳动者协商一致才能作出。而对劳动合同文字表述的完善、提高劳动者待遇、对原合同已有条款范围内的补充说明，不必须经过劳动者同意，如果用人单位对续签的合同作出上述非实质性或有利劳动者的变更，而劳动者以此为由拒绝续签劳动合同，导致劳动关系解除的，不应视为用人单位违法解除劳动合同。

本案中，张某、公司之间的劳动合同于2025年9月30日到期，公司虽曾向张某提供过多个版本的合同文本，但都属于双方签订合同的磋商过程，应以公司于2025年9月30日通过企业某平台向张某发送的最后一份合同为准。该份合同文本对之前的合同主要进行了以下变更：

1.B甲乙双方约定按无固定期限方式确定“劳动合同期限”。3.4因企业生产经营需要，乙方有下列行为之一而进行调岗的，不属于对于本合同内容的变更：A在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位进行调整的B不同部门的通用岗位间进行调换的C基于工作需要，临时性、短期性地指派乙方至本单位其他部门支援工作，或指派至乙方单位外（甲方关联单位）工作。6.B乙方法定假日加班加点工资按114.5元天基数计算。

关于劳动期限的变更，从固定期限变为无固定期限，属于对劳动者权益的保障，也是《劳动合同法》对用人单位的要求，不属于对劳动者不利的实质性变更。

关于3.4约定公司有权进行调岗的三种情形，在双方原先签署的合同中就已约定“9.C.1应甲方的生产经营需要，在劳动合同期限内，甲方有权将乙方在某乙公司所辖下属关联企业的范围内调整工作岗位。”

也就是双方已经约定过在劳动关系存续期间，公司有权对张某的工作岗位在一定限度内作出调整，单位的范围包括某乙公司所辖下属关联企业的范围内，当然包括了“同一生产线内或相同生产线之间”、“本单位其他部门”、“乙方单位外（甲方关联单位)”这几种情形。该条对可调整岗位范围的描述为“调整工作岗位”，并未明确对范围进行扩大或者限缩，应理解为相同岗位或合理的类似岗位。

而公司于2025年9月30日发送的合同中，3.4.A规定的是同一或相同生产线内的类似岗位，是对上述原合同条款的补充说明，不属于对劳动者不利的实质性变更。

3.4.B规定的是不同部门的通用岗位间进行调换，首先该“不同部门”的范围仍限于公司内部，没有超出原合同关于调岗的约定，其次:“通用岗位”也将岗位范围限缩在合理范围内，未超出原合同中“调整工作岗位”这一表述的一般理解。

3.4.C基于工作需要，临时性、短期性地指派乙方至本单位其他部门支援工作，或指派至乙方单位外（甲方关联单位）工作。首先本单位其他部门并未超出原合同关于调岗的约定，乙方单位外（甲方关联单位）也未超出“某乙公司所辖下属关联企业”这一范围。其次，该条文虽然没有明确对调整岗位的范围进行扩大或者限缩，但已经明确此种调派属于“临时性、短期性”，从一般角度理解，此种岗位应该是通用性、临时辅助性的一类工作，并未超出原合同中对调岗范围的理解。

因此，一审法院认为该条款应视为对原合同条款的细化和说明，不属于本案讨论的对劳动者权利的实质性变动。

6.B规定乙方法定假日加班加点工资按114.5元/天基数计算。较之前合同的105元/天进行了提高，属于对劳动者待遇的提升，因此不属于对劳动者不利的实质性变动。

综上，一审法院认为公司2025年9月29日及30日向张某发送的最后一版合同，并未对原合同内容进行实质性的、降低劳动者待遇或增加劳动者义务的变更。公司在劳动合同期满之前，已经与张某多次磋商续签劳动合同事宜，并发送了符合法律规定的合同文本。张某拒绝签约，故双方之间的劳动合同于2025年9月30日到期时自然终止。判决驳回张某的诉讼请求。

二审法院：劳动者虽主张新合同存在文字修改，但未举证证明上述修改实际减损其权利或增加其义务，故属于维持并提高原劳动合同约定条件

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

据此，用人单位是否已“维持或者提高”续订条件，应就新合同与原合同进行实质比较，重点审查劳动者的权利是否减损、义务是否增加、劳动报酬及劳动条件是否降低，而不能仅以合同条款文字是否发生变化为标准。

本案中，公司与张某自2013年起多次签订劳动合同，2025年9月30日公司最后向张某发送的合同文本与原合同文本相比，未对张某形成不利变更：

其一，合同期限由固定期限变更为无固定期限劳动合同，增强了劳动者的职业稳定预期；

其二，关于调岗条款，原合同双方约定“应甲方的生产经营需要，在劳动合同期限内，甲方有权将乙方在某乙公司所辖下属关联企业的范围内调整工作岗位”，新合同条款仅系对原合同集团内调岗约定的细化、解释性描述，并未超出原合同已经约定的集团关联企业调岗范围，未新增张某的额外义务；

其三，法定假日加班工资计算基数由原合同105元/天上调至114.5元/天，提高了张某的劳动报酬标准。

张某虽主张新合同存在文字修改，但未举证证明上述修改实际减损其权利或增加其义务，故属于维持并提高原劳动合同约定条件。在此情况下，张某以合同条款存在文字修改为由拒绝签署，未就实质劳动条件提出异议，亦未证明公司存在降低条件续订之情形，其行为应认定为在用人单位维持或者提高条件下不同意续订。双方固定期限劳动合同已于2025年9月30日期满终止。公司发送终止通知书不构成违法解除。张某主张违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。

案号：(2026)苏04民终4348号

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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