河南
最近，“高校招聘银龄辅导员”的话题在高校教师圈里引发了不少讨论。
南京邮电大学今年5月聘请了7位退休教职工担任“银龄”辅导员。南京工程学院更猛，2025年9月首批聘任3名，到2026年6月“银龄”辅导员已增至20人，实现了主要教学单位全覆盖。西北农林科技大学也探索性地开展了“银龄”辅导员选聘工作，从退休教职工中遴选了5人作为首批“银龄”辅导员。长春工业大学也发布了选聘通知，选聘条件里写着：原则上年龄不超过70周岁。
70岁返聘回来做学生工作，而二三十岁的年轻人却进不来——这画面怎么看都有点魔幻。
一、返聘“银龄”的优势
学生工作看着简单，做起来却极考验人，哪一样都需要经验。退休教师干了一辈子教育工作，熟悉高校运行规则，处理问题更稳妥。同时还可以“传帮带”——老带新这件事，本身就是教育行业最朴素的传承方式。
南京邮电大学就搞了一场“银龄辅导员”与“青年辅导员”的对话活动，从七十年代的校园往事到新时代的育人困惑，被称为一场“跨越半世纪的‘双向奔赴’” 。
南京工程学院还搞了“银龄”与“青蓝”双轨并行，专门为新辅导员配了“成长引路人”。
从育人角度，这事儿有它的价值。经验传承这件事，确实是教育工作里不可或缺的一环。
二、高校为了“降本增效”
可如果只把“银龄辅导员”理解为“发挥余热”“经验传承”，可能就忽略了高校管理中的另一个现实因素——成本考量
有评论一语道出真相：“银龄”辅导员每月只给几百元补助。几百块钱，不占编制，不用交五险一金，不用考虑职称晋升，不用规划职业发展路径。签约时间短，到期不续毫无压力。
对比一下：招一个青年教师，要交五险一金、要培养、要成长周期、要给发展通道、要面对“非升即走”的各种风险。
新华社的一篇报道也承认了这一点：“退休教师有退休金保障，相对于招聘在编教师来说，无需投入太多经费。”
对于高校管理者来说，这确实是一笔“划算”的账。但问题在于——当“降本增效”成为第一考量，当临时用工取代正规招聘成为一种趋势，教师这个职业的稳定性，正在被重新定义。
三、不挤占年轻人岗位？
针对外界的质疑，有高校工作人员明确回应：吸纳“银龄”辅导员并不会缩减对年轻辅导员的招聘，不存在挤压年轻人工作岗位的情况。
可当一个岗位同时有“成本更低、自带经验、不占编制”的退休人员和“需要培养、需要编制、需要成长空间”的应届生竞争时，高校会选谁？答案并不难猜。
更值得关注的是另一个数据：高校辅导员招聘的年龄门槛，普遍设在30周岁以下。有的学校硕士研究生不超过26周岁，博士研究生不超过32周岁。
一边是对年轻人的年龄限制越来越紧超过30岁连投简历的资格都没有一边是对退休人员的年龄放宽到70岁退休十几年了还能返聘回来。
这种“双向标准”本身就是一种信号。
有人说“银龄”只是“有益补充”，不是“替代”。但从岗位数量来看，当一个萝卜占了一个坑，另一个萝卜就少了一个坑。当编制在收缩，而“银龄”在扩张，年轻人进入高校的通道只会越来越窄。
四、高校教师的职业安全感
此次讨论之所以引发关注，还有一个更深层的原因：它触及了高校教师对于职业发展的关注。
近年来，高校教师群体面临的竞争环境正在发生变化。
青年教师不仅关注能否进入高校，也关注进入高校后的发展空间、岗位稳定性以及长期职业规划。
如果高校越来越强调短期成本控制，而忽视青年人才培养，那么教师群体对于职业发展的安全感可能受到影响。
高校当然需要提高资源配置效率，但教育行业与普通产业不同。教师并非单纯的人力成本，而是高校实现人才培养目标的核心资源。
返聘银龄教师不应成为高校减少正式岗位投入、降低青年人才培养成本的一种替代方案。
高校需要的是“年龄互补”，而不是简单替代。
高校真正需要解决的问题，不是选择“年轻”还是“年长”，而是如何建立更加稳定、可持续、梯队合理的人才体系。
对于高校而言，短期的人力优化固然重要，但长期的人才建设更加关键。
只有让经验传承与青年成长形成良性循环，才能真正推动高校教育事业持续发展。
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