面试当天手指被割断，十张饭票怎么证明劳动关系

李先峰，上海关天律师事务所律师，执业于上海奉贤。

《上海法治报》2011年 7月 4 日 B04 版「律师讲述」栏目

先把时间说清楚：这并非新近发生的事件。案件发生于 2009 年 7 月，2010 年 3 月经法院调解结案。《上海法治报》2011 年 7 月 4 日 B04 版「律师讲述」栏目以《面试当天就受伤 达成调解获赔偿》为题，刊载了承办律师的办案自述，署名上海关天律师事务所李先峰律师。本文依据该报道及承办律师公开的办案回顾整理，是一起确认劳动关系案例的回顾，不作新闻发布。

一、面试第一天出事，仲裁没有支持
2009 年 7 月 3 日上午 9 点半左右，刘福林（化名）到奉贤区一家服装厂应聘裁剪工。当天上午 11 点 40 分左右，他在操作中被断布机割伤右手中指。
他随后申请劳动仲裁，要求确认与厂方存在劳动关系，进而认定工伤。厂方的说法是：人还没办录用手续，事故发生在「面试考核」过程中，双方不存在劳动关系。2009 年 9 月 14 日，劳动仲裁委以未办理录用手续、事故发生在面试考核过程中为由，裁决不确认劳动关系。
劳动关系是工伤认定的第一道门槛。这一步过不去，后面的工伤认定和待遇都无从谈起。
仲裁失利后，刘福林于 2009 年 9 月 22 日提起民事诉讼，案件在 2009 年 11 月 11 日开庭。第一次开庭后，他感觉庭审局势对自己很不利，找到律师咨询。据《上海法治报》报道，当时的局面确实艰难：入职第一天就出事，没有书面劳动合同，没有可认定劳动关系的凭证，也没有同事能出面作证；他自己几乎没提交证据，反倒是厂方作为应诉方提交了一批材料撇清责任。
二、争点只有一个：是「被考核」，还是「在上班」
整场争议的落点很集中——受伤究竟发生在考核过程中，还是考核合格之后。
如果是前者，那还只是面试，谈不上劳动关系；如果是后者，人已经被录用、已经上手干活，性质就完全不同。厂方一口咬定前者，仲裁也支持了厂方。按这个逻辑往下推，翻盘几乎无望。
承办律师没有停在「没戏」这个判断上，而是把当事人手里那几份不起眼的材料重新逐份细看。
三、两处细节，把「只是面试」的说法撬开了
第一处，藏在安监局的询问笔录里。事故发生后，安监部门到厂方找相关人员做了询问笔录。裁剪组长、也是当时的面试官纪某，与调查人员有一段对话：问「事故发生时，你在现场吗」，纪某答「不在，我当时在食堂吃饭」。
如果真是面试考核，负责考核的人怎么会不在现场？又怎么会任由一名「还不是厂里员工」的人独自在车间操作机器？
第二处更关键：事故发生前，也就是纪某去食堂吃饭之前，曾给了刘福林 10 张饭票。
给一位来面试的人一张饭票，合乎常理；可一次性给一个尚未决定录用的人十张，就很难解释。承办律师据此推断，刘福林其实已经通过面试被录用，只是还没签劳动合同、没办录用手续。
据承办律师另一份公开发布的办案回顾（找法网，2015 年 9 月 29 日，《抽丝剥茧，反败为胜，十张饭票与劳动关系》），为防对方在庭上否认发过饭票，还曾让当事人多次致电纪某并录音，把这一事实固定下来。这一细节未出现在 2018 年《上海法制报》版本中。
《上海法治报》刊载的版本则多写了另一条：同一份安监局询问笔录里，厂方人事经理陈某曾坦言「防护措施不到位，在事故发生后将所有设备重新检查一下，在断布机上增加了专门的防护片」。这是厂方对事故防护存在不足的自述，也被一并纳入了代理思路。
四、法官一度建议撤诉
研究完证据、形成代理思路后，律师与承办法官进行了沟通。据报道，起先承办法官仍建议撤诉、另行提起人身损害赔偿诉讼。律师随即陈述理由，并留下代理词、先予执行申请书等材料。
法官看过材料后再次发出传票，决定把案件由简易程序改为普通程序，并于 2010 年 3 月 2 日再次开庭审理。
五、结果，以及一处容易被误读的地方
厂方原本一直只肯补偿 2000 元。经法官调解，对方同意支付 25600 元给刘福林作为补偿，刘福林对数额满意，双方达成调解。
这里要特别说清一点：这起案件是在「确认劳动关系」的诉讼阶段经法院调解结案的，公开报道记载的是厂方支付补偿、双方调解，并没有记载法院作出认定工伤的判决，也没有记载走完工伤认定和工伤待遇程序。因此，不宜把这 25600 元理解成「法院判下来的工伤赔偿」，也不要把它当成同类案件必然能拿到的数额。
六、这起旧案，今天仍有参考价值的四条
其一，劳动关系不只看一纸合同。
按现行《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备主体资格合格、劳动者受用人单位劳动管理并从事有报酬的劳动、劳动属于单位业务组成部分这三个情形的，劳动关系成立。第二条还列出了认定劳动关系时可参照的凭证：工资支付凭证或社保缴费记录，「工作证」「服务证」等能证明身份的证件，招工招聘「登记表」「报名表」等招用记录，考勤记录，以及其他劳动者的证言；其中工资支付凭证、招用记录、考勤记录三项由用人单位负举证责任。本案里的饭票、食堂用餐、上岗操作，指向的正是这种「事实用工」。
其二，证据常常藏在不显眼的地方。
一份行政部门的询问笔录、十张饭票，单看都不起眼，合在一起却能改变对事实的判断。发生事故后，除了盯合同，还应留意一切能说明「我在这里上过班」的痕迹：工牌、考勤、工作群安排、工资转账、排班表、工作照片，以及事发后各单位形成的笔录和记录。
其三，「还没录用你」不是用人单位单方说了算。
这是用工争议里很常见的一句挡箭牌。但人是否已经上手干活、是否接受厂里的安排与管理，靠证据说话，不靠一方事后怎么定义。界限要由裁判者结合全案证据判断。
其四，仲裁输了不等于终局。
按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条，当事人对第四十七条规定以外的其他劳动争议仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。第四十七条列举的终局裁决主要是小额追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金争议，以及执行国家劳动标准方面的争议，确认劳动关系争议不在其列。该法自 2008 年 5 月 1 日起施行，本案发生在其后。
要留意的是「十五日」这个期限。本案正是仲裁未获支持、起诉之后，在诉讼阶段达成调解。
七、写在最后
劳动者维权，难的往往不在道理，而在怎么把「明明存在的事」证明给裁判者看。这起案子被报纸刊载，靠的不是资历，而是一份询问笔录、十张饭票，加上肯把细节抠到底的耐心。
需要说明的是，本文是案例回顾与普法交流，不是对任何具体案件结果的承诺；同类案件的事实、证据、程序各不相同，结论也会不同。

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