通报指出：部分教师对待职称评聘态度消极躺平！

近日，山东某高校二级学院发布了关于第八届党委第三轮巡察集中整改进展情况的通报。其中提到，教师职称评聘激励作用发挥不到位，存在部分教师对待职称评聘态度消极躺平的情况。

部分高校教师，选择“躺平”！

事实上，部分高校教师对职称晋升缺乏积极性，并不是新鲜现象。2026年7月，上观新闻刊发的《跳出论文“绑架”！高校集体为教师评价“换尺子”，重新定义好老师》提到，有高校青年教师观察到，一些中老年教师因晋升无望，选择“躺平”、等待退休。

此外，2025年《南风窗》的一篇报道还提到，“评上教授就可以躺平了”，是学术圈长期流传的一句话。

“学校原来有些老师评了教授以后就躺平了，不写文章，也不写专著，我们学校里的教授有2/3都是这种。”2024年从一所西部高校退休的教授杨清如告诉南风窗。

中部某“双一流”高校社科类教师方琳也表示，一些年纪偏大的教授之前过得比较安逸，有些人评上教授后，“在学院基本上看不见了，要么回归家庭，要么干自己喜欢干的事情，比如读闲书”。

中国科学报2024年发布的《高校青年教师“压力地图”》一文也提到，最受煎熬的是力争“跃层”的高校教师，其次才是稳定发展的高校教师，而失去竞争动力的高校教师已部分“躺平”。

教师为什么会逐渐失去职称晋升动力？一方面，部分高校职称评审竞争激烈，科研成果要求较高，教师即使投入大量时间和精力，也未必能够获得相应的晋升机会。另一方面，评价标准与教师实际岗位职责不够匹配，一些长期承担教学任务、学生指导和社会服务工作的教师，其付出难以通过论文、项目等指标充分体现。此外，部分教师进入职业发展中后期后，晋升空间逐渐收窄，如果缺乏新的发展通道和有效激励，继续申报职称的意愿也可能减弱。

教师的科研投入与实际收获之间，也存在值得关注的差异。麦可思曾对某高校进行了教师教学与发展评价，发现该校教师的科研成果主要是“发表论文”（91%）和“科研项目立项”（78%）。其中“发表论文”对个人成长与教学工作“帮助很大”的比例（58%）相对较低。这也提示，高校在支持教师科研发展时，需要关注科研成果能否真正转化为教师专业成长和教学能力提升。

破解教师“躺平”？

长期以来，高校教师群体面临的科研考核压力、职称晋升压力、人才竞争压力，使一些教师经常处于高强度的运转状态。高校如果只强调考核要求、不断增加竞争压力，却没有同步完善评价机制和发展支持，可能会产生另一种结果——教师更加疲惫，高校创新活力未必真正提升。

高校尤其需要警惕两个极端。

一端是无效内卷。例如，教师为了凑够考核指标而追求论文数量，为了适应评价体系而开展低价值甚至零价值的科研工作。精力投进去了，成果看起来也有，但学术贡献寥寥；另一端是消极“躺平”。例如，教师对教学改革缺乏兴趣，对学生培养缺少投入，对学校发展鲜有参与，考核及格即可，将自己从组织中抽离出去。

两个极端看似相反，但根源相通——都是评价机制出了问题。因此，破局的关键不在于逼所有人“跑起来”，而在于建立一套更加合理、更有区分度的教师评价体系。

推进分类评价，让不同岗位教师的贡献得到认可

不同岗位教师的工作职责、成果形式和发展方向存在差异。如果采用相对单一的评价标准，容易使教学、科研、社会服务等不同类型的贡献难以得到充分体现。高校应根据岗位特点设置差异化评价标准，让教师能够结合自身专长和岗位职责发展。

例如，上海第二工业大学建立的分层分类评价体系。根据学校介绍，该校修订了教师职务聘任办法，将教师划分为教学为主型、教学科研型、科研为主型、产业服务型四类，实行“一类一标准、一类一赛道”，教学为主型突出教育教学实绩，科研为主型侧重学术创新能力，产业服务型以横向项目、成果转化、技术服务等为核心指标。打通四类岗位流动通道，教师可根据发展定位申请调整类别；专职辅导员纳入教师岗位管理，同步建立党务、高教研究系列实绩导向评价机制。

优化评价方式，减少单纯量化考核带来的无效竞争

如果考核过度强调短期成果和数量指标，容易使教师将精力集中在完成考核任务上，而不是探索真正有价值的学术问题。高校需要改进评价导向，减少短期考核对教师科研行为的过度干预。

这方面，可以参考中国人民大学的做法。围绕人才培养、科学研究、自主知识体系建构、社会服务、文化传承创新、国际交流合作等六个评价维度，该校规定，由学术委员会进行分档评价。与此同时，学校配套出台涵盖8个类别、215项指标的《人才综合评价指标体系》，破除单一评价导向，打造引领教师发展的科学“指挥棒”。大力推行代表作评价、长周期考核等弹性机制，摒弃“数数量、计工分”的简单量化模式，引导教师聚焦国家战略与学科前沿的真问题、大课题，潜心产出有思想、有价值、有影响力的创新成果。

完善教师职业发展支持

教师职业发展并不止于职称晋升，还需要相应的资源和条件支持。对于科研基础薄弱、发展方向不够明确的教师，高校可以通过专家指导、团队建设、项目申报辅导等方式提供帮助；对于长期承担教学任务的教师，也应支持其开展教学改革、教学成果培育和教学研究，避免只提出考核要求，却缺少必要的成长支持。此外，高校还可以结合教师不同阶段的职业发展需求，完善差异化的支持与激励机制，为教师成长和持续发展创造更好的条件。

科研资源，也是高校支持教师成长的重要方面。麦可思对某高校进行的教师教学与发展评价显示，该校教师对学校科研/应用技术研发支持的评价为82%，相对较低。具体来看，教师对学校的科研激励制度、整体学术氛围评价较高（均在80%以上），但是对学校科研资源的评价（77%）较低。这也提示，高校在完善科研激励机制的同时，还应关注科研资源供给，为教师开展科研工作、提升专业能力提供必要保障。

职称评聘不仅是对教师既有成果的评价，也关系到教师未来的职业发展。高校既要让不同类型的贡献得到认可，也要为教师提供持续成长的空间和支持。让评价真正体现贡献，让发展通道更加多元，让教师的投入能够获得合理回报，职称评聘才能发挥应有的激励作用。

参考文献：

[1] 吴金娇. 跳出论文“绑架”！高校集体为教师评价“换尺子”，重新定义好老师[EB/OL]. 上观新闻, 2026-07-28

[2] 何国胜. 快退休发“罪己诏”，高校内卷蔓延到教授[EB/OL]. 南风窗, 2025-03-21

[3] 温才妃. 谁“内卷”，谁“躺平”？请看高校青年教师“压力地图”[EB/OL]. 中国科学报, 2024-02-27

[4] 高校网站、教育部网站、麦可思研究等.

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